دانلود مقالات

« کیفیت زندگی کاری»[1] ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (1959،1950) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست[2] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک[3] در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت، پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد، که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی – اجتماعی(سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد؛ که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به «کیفیت زندگی کاری» را تحت پوشش قرار می دهد. متخصصان اولیه «کیفیت زندگی کاری» در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر چه بهتر، و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده اند. فعالیت «کیفیت زندگی کاری» آنها عمدتاً با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار، تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت(اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالاً بارزترین مشخصه های «کیفیت زندگی کاری» پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خودگردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. این گروهها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد(مهارت های چندگانه) بوده است که اطلاعات و استقلال(آزادی) عمل ضروری برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند(سلمانی،1384،ص14).

بدین ترتیب توجه به بعد انسانی سازمان و نقش انگیزش منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمان همواره مورد توجه مدیران و صاحب نظران مدیریت بوده است. منتهی از دهه 1960 میلادی توجه به ابعاد انسانی و اجتماعی سازمان تحت عنوان کیفیت زندگی کاری به صورت یک مسأله جهانی در آمد و توجه روزافزونی را به خود جلب نموده است(دیویدی،1997،ص554).

پروژه های مربوط به کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت(1969-1960) به ایالات متحده امریکا رسیده و برعکس اروپا نوع امریکایی برنامه های کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بود و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده می کردند و در این زمینه اقدام های پیشگامانه«رابرت فورد» درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT&T منجر به ایجاد و بکارگیری برنامه های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی گردید(کامینگز و اورلی،1375،ص43-42).

هدف عمده در این گونه فعالیت ها، توسعه انگیزش کارکنان از طریق مشاغل چالش برانگیز بود. یعنی مشاغلی که سطوح بالاتر از منزلت، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارائه می داد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد)، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار می باشد. همچنین توجه به ویژه ای به گروه کاری و غنی سازی شغل دارد.

با توجه به افزایش اهمیت کیفیت زندگی کاری در امریکا، در سال 1974 کنگره امریکا یک مرکز ملی را برای بهره وری و کیفیت زندگی کاری ایجاد نمود که به نمایندگی از کنگره حمایت از مطالعاتی که در زمینه بهره وری و رشد فعالیتهای کیفیت زندگی کاری صورت می گیرد، پرداخت(داودی،1377،ص31).

در دهه 1980 کیفیت زندگی کاری به عنوان موضوع تصمیمات مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در این دهه اهمیت هر چه بیشتر لزوم توجه به کارآیی سازمانی را مورد تأکید قرار داد. در دهه های اخیر آرمان های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی حمایت شده از سوی اتحادیه های کارگری و مدیریت، چهره دیگری به برنامه های کیفیت زندگی کاری داد. به ویژه روش های ژاپنی و دستاوردهای آنان در مدیریت مشارکتی، نقش مداخله کننده منابع انسانی در امور سازمانی و مشارکت آنان در تصمیم گیری بیش از پیش مورد تأکید قرار دادند. امریکاییها از مدیریت مشارکتی ژاپنی ها استقبال کردند به ویژه حلقه های کیفیت[4] را در شرکتهای خود توسعه دادند.

به طور کلی واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در سال 1972 میلادی در خلال کنفرانس بین المللی روابط کار مطرح شد. سیر تحول کیفیت زندگی کاری در سه نسل مختلف از سال 1970 میلادی به بعد از لحاظ فرآیندی محتوا در جدول شماره 1.2. منعکس شده است(گوردن[5]،1999،ص524).

جدول شماره 2-1: ویژگی های سه نسل برنامه های کیفیت زندگی کاری

ویژگینسل اول دهه 1970نسل دوم دهه 1980نسل سوم دهه 1990 و بعدیکپارچگیکیفیت زندگی کاری به عنوان برنامه ای جدا از ساختار معمولی سازمان و یا به موازات آن شکل گرفت.کیفیت زندگی کاری با ساختار معمولی سازمان تا اندازه ای تلفیق و ادغام شد.کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش جدایی ناپذیر از ساختار معمولی سازمان تلقی می شود و ساختار مسطح تر شد.ساختار مبتنی بر کیفیت زندگی کاری توسط مدیریت بالای سازمان و یا متخصصین به زیرمجموعه و رابط محلی تحمیل می شودسازگاری و تطابق در ساختار مبتنی بر کیفیت زندگی کاری با توجه به ویژگیهای خاص هر واحد صورت می گیرد.با توجه به محیط کار هر واحد و هر محل ساختار ویژه کیفیت زندگی کاری آن تدوین می شود و به کار می رود.ساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز استساختار کیفیت زندگی کاری نیمه متمرکز استساختار هر واحد و هر محل از نظر تمرکز متناسب با ویژگیهای خاص آن واحد و محل استدر ساختار کیفیت زندگی کاری فقط کارکنان منتخب شرکت دارند.در ساختار کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارکنان و یا اکثر آنها شرکت دارند.در ساختار کیفیت زندگی کاری همه کارکنان شرکت دارند.تصیمیم گیریتصمیم گیری حق قانونی مدیریت است کیفیت زندگی کاری درون داد تصمیم گیری را برای مدیریت فراهم می کند.بعضی تصمیمات مختص مدیران تلقی می شود و بعضی دیگر به واحدهای مربوطه واگذار می شود.روش مدیران، کارکنان و اتحادیه های کارگری در اتخاذ تصمیم تبیین می شود به طوری که تصمیمات در محل اجرا و تاثیر پذیری از تصمیم اتخاذ می شود سازمان مشترکا توسط تمام سطوح اداره می شودتسهیلاتتسهیلات به صورت متمرکز توسط منابع خارج از واحد فراهم می شود.تسهیلات تحت کنترل غیرمتمرکز قرار می گیرد. نیاز به آموزش و پرورش توسط منابع مرکزی و خارج از واحدها تعیین می شود و ارائه می گردد و تاکید بر مهارت آموزش و توجیه تسهیل کنندگان در فرایند کیفیت زندگی کاری است.گروهها نیازهای آموزشی خود را تعیین و تأمین می کنند. تاکید بر مهارت های مورد نیاز تمامی شرکت کنندگان در فرایند کیفیت زندگی کاری است.آموزش در محل ها و واحدها تعیین می شود و شامل هر فرایند یا مهارت مورد نیاز مربوط به کار می باشد همه کارکنان در ارتباط کیفیت زندگی کاری و مدیریت سازمان مهارت کسب می کنند.رابطه مدیریت ورابطه مدیریت و اتحادیه رسمی است. وقت زیادی صرف شکل دهی اطلاعات و ارتباطات و احترام و اعتماد می شود.رابطه مدیریت و اتحادیه مشارکت آمیز و همکارانه تر است. هر دو طرف سعی می  کنند روابط را از حالت رقابت به همکاری تبدیل کنند.تمایز بین مدیران و غیر مدیران کم رنگ تر می شود. رابطه اتحادیه و مدیریت رسماً و بیشتر حالت همکاران و مشارکت آمیز دارد.موضوعاتموضوعات کیفیت زندگی کاری نسبت به موضوعات اصلی هر واحد و محل حاشیه ای و فرعی است و در عین حال گرایش به موضوعات محیطی دارد.موضوعات فراتر از موضوعات محیطی و شامل کارکنان-اتحادیه و برنامه ریزی،خط مشی، وضع مالی موضوعات کاری روزانه می شود. قراردادهای کاری،خط مشی های مدیریت محدودیت آفرین هستند.تمایز بین موضوعات کیفیت زندگی کاری، سایر موضوعات نیست. همه نظرها لحاظ می شود قرارداد کارگری و خط مشی های مدیریتی بر مبنای کیفیت زندگی کاری شکل می گیرد.سطح
از لحاظ ساختار
سازگاری
تمرکز
مداخله
 
از لحاظ فرایند
آموزش و پرورش
 
از لخاظ محتوا

منبع: گوردن،1999،ص524

2.2.2. مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

با استفاده از این تعریف«کیفیت زندگی کاری» بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد. ویژگی های کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر می باشد:

1.پرداخت کافی و مناسب:

چه میزان پرداخت، مزایا و یا سایر پرداخت های جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی قابل قبول، به ویژه در مقایسه با سایر کارهای مشابه کفایت می کند؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

شرایط کاری امن و سالم:
آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعات کار منطقی است؟ محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟ چه شرایطی بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان مؤثر است؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی:
کارها تا چه حد ساده و تمایز یافته اند، و کنترل چقدر سخت گیرانه اند؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده، از آن استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برای آنها معنی دار و مهم باشد؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده:
انجام کارهای واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفیت اشخاص مؤثر است؟ چگونه می توان دانش و مهارت تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود، به دست آورد؟ چه امکاناتی برای افزایش و به کارگیری پتانسیل فرد و پیشرفت وی در مسیر سازمان مربوط و به رسمیت شناختن وی از طرف هم قطاران و سایر اعضا وجود دارد؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

انسجام اجتماعی در سازمان کار:
آیا فرصت برای ارتباط با دیگران هست؟ آیا رهایی از تبعیض وجود دارد؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف و امکان پیشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟

حقوق فردی در سازمان کار:
حقوق کارکنان چیست و چگونه از آنها حمایت می شود؟ فرهنگ سازمانی تا چه حد به حریم خصوصی افراد، پذیرش اختلاف عقیده وفاداری به استانداردهای تساوی در توزیع پاداش ها و فراهم کردن فرآیندهای آن احترام می گذارد؟ شأن و احترام افراد تا چه حد رعایت می شود؟ آیا کارکنان می توانند صادقانه اظهار عقیده کنند، با آنان رفتار منصفانه می شود؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

کار و کل فضای زندگی:
آیا بین کار و زندگی غیر شغلی تعادل وجود دارد؟ آیا رفتارهای محسوس و نامحسوس شغلی وجود ندارد؟ حالت فکری کارکنان چگونه است؟ آیا امکان رهایی از ناراحتی و افسردگی های حین کار و یا خارج از آن وجود دارد؟

ارتباط اجتماعی زندگی کار:
آیا از دید کارکنان سازمان، در تولید، کاهش هزینه ها، نحوه استخدام، فنون بازاریابی و سایر فعالیت ها به مسئولیت اجتماعی خود عمل می کند؟ سازمانهای فاقد تعهدات و مسئولیت های اجتماعی می تواند موجب شوند که کارکنان ارزش و سوابق کار خود را کم رنگ نشان دهد(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

تعاریف دیگر:

تعاریف متعدد و متنوع و با دیدگاههای مختلف از کیفیت زندگی کاری وجود دارد که در این بخش به تعدادی از آنها اشاره می شود:

مفهومی که ا خیراً از «کیفیت زندگی کاری» تعریف شده است آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه کرده است: کارکنان «کیفیت زندگی کاری» را بر حسب فنون و روش های خاص کار، غنی سازی شغلی، گروه های کاری خودگردان و کمیته های کارکنان مدیریت تعریف کرده اند(کامینگز و اورلی،1375،ص530).
مفهومی دیگری که از «کیفیت زندگی کاری» ارائه شده است: «کیفیت زندگی کاری» میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی، با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند. که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود، تأکید شده است(مورهد و گریفین،1377،ص540).
تعریف «کیفیت زندگی کاری»: فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که به ویژه بر شغلشان، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد؛ به نحوی دخالت می کند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ایشان کاهش می یابد. در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است.(دولان و شولر،1378،ص57)
تعریف «کیفیت زندگی کاری»: فرآیندی است که در روند اجران آن، کارکنان و اعضای سازمان می توانند در تصمیم گیری های مربوط به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعال داشته باشند.(رابینز،1374،ص1125)
تعریف «کیفیت زندگی کاری»: به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب پرداخت و مزایای مطلوب و مهم تر از همه، ایجاد فضای کاری چالش گرانه، مشارکتی و اقناع کننده است.
زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود، کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بیشتر و گسترده تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان برای آنها فراهم می کند(جزنی،1380،ص284).

تعریف «کیفیت زندگی کاری»: کیفیت زندگی کاری به دو روش تعریف می شود در روش اول کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط و عملیات عینی سازمان(مانند غنی سازی شغل، دموکراسی،سرپرستی، تعهد کاری و ایمنی شرایط کاری) در روش دیگر کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراکات کارکنان به میزانی که آنها از ایمنی برخوردارند، نیازهایشان ارضاء می شود و از امکانات رشد و توسعه برخوردارند، این نگرش کیفیت زندگی کاری را به میزان ارضاء نیازهای کارکنان مربوط می سازد. در بسیاری از موارد این دو نگرش با یکدیگر پیوند می یابند. کارگرانی که به سازمان و مشاغل آن علاقه مندند احساس می کنند که شغلشان آنها را ارضاء می کند در مواردی نحوه نگرش به کیفیت زندگی کاری منتج به این سئوال می شود که آیا یک کیفیت زندگی کاری خوب وجود دارد. به هر حال علت اختلافات نظر میان افراد و همچنین به علت اینکه نگرش دوم کاملاً ذهنی است کیفیت زندگی کاری را به عنوان ادراکات کارکنان از شرایط جسمی و روحی در محیط کار در نظر می گیریم(کاسیو[6]، به نقل از ممی زاده،1375،ص224).
در تعریف کلی می توان گفت که «کیفیت زندگی کاری» به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط خود کار است. با وجود تفاوت در برداشت ها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای «کیفیت زندگی کاری» معرفی کرده اند.(سلمانی،1384،ص19)
بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری عبارت است از: «شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد»(زاهدی،1379،ص312).
لوتانز کیفیت زندگی کاری را توجه به تأثیر کار بر کارکنان و اثربخشی آنها همراه با تأکید بر مشارکت آنها در تصمیم گیری و مشکل گشایی سازمانی می داند(لوتانز[7]،2002،ص515).
شرمرهورن کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان در محل کار تلقی کرده و معتقد است که بخشی از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب را نیز برای کارکنان فراهم سازد(شرمرهورن[8]،2002).به عبارت دیگر در محیط کاری جدید عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق فراهم آوردن کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.
میر کمالی(1383،ص46) کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمان شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثربخش ترین وضعیت ارائه دهند، تعریف می کند.
وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و با کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوعی احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن بنام رضایت شغلی می گردد. این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثربخشی و کارآیی سازمانی نیز می شود.

کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند(محمدزاده،1377،ص668).
دیوید نادلر و ادوارد لاولر کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کنند: کیفیت زندگی کاری شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمانهاست(نقل از محمدزاده،1377،ص668).
کیفیت زندگی کاری یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن نمایند و مورد قبول قرار گیرند و در نهایت فرصت برای افزایش مهارت و دانش خود داشته باشند(جمعی از اساتید،1378،ص115).
کیفیت زندگی کاری را می توان پاسخ به مجموعه ای از مشکلات و مسائل جدید کارگران دانست و همچنین اقداماتی که برای حل و فصل آنها صورت می گیرد که این خود عوامل تعیین کننده رضایت کارگران و بهره وری کار آنها را در بسیاری از جوامع در طی دوره رشد اقتصادی پایدار شامل شود. در این مورد چند نکته باید مورد توجه قرار گیرد:
بهبود وضعیت کارگران و محتوای فرهنگی آن ناشی از رشد اقتصادی جامعه، رشد سطوح آموزش کارگران و ارتقاء سطح زندگی آنان است که آگاهی آنها را تحول بخشد. لزوم بررسی و حل و فصل مسائل آنها را در چارچوبی نوین الزام آور می کند.
انتظارات و آرزوهای تحول یافته کارگران مسائل جدیدی را در کنار مسائل سنتی و گاه در تقابل با آن پدید می آورد که باید به شیوه ای متفاوت با آن برخورد کرد.
مسائل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری در چند مقوله قرار می گیرند. برخی از این مسائل و مشکلات ناشی از تحولات اجتماعی، اقتصادی و فنی نوین هستند. برخی دیگر مسائل و مشکلاتی هستند که ریشه در گذشته دارند که در برخی موارد شناخته شده و در مواردی ناشناخته مانده اند بررسی هر یک از این مسائل برای تعیین سطح زندگی مادی و معمولی قابل قبول ضروری است.
با این مسائل و مشکلات نباید جداگانه و منفرد برخورد کرد، بلکه باید مجموع آنها را، یعنی کل مسائل کارگران اعم از مادی و معنوی و فرهنگی را یکجا مورد بررسی قرار داد و در حل و فصل آنها کوشید.
عدم پاسخ به خواسته ها و انتظارات کارگران نه تنها به نارضایتی آنها می انجامد بلکه عدم ثبات اجتماعی و کاهش بهره وری و غیره را به همراه دارد(توسلی،1378،ص162).
حل و فصل مسائل کارگران باید در چارچوب ویژگیهای جامعه ایران و با استفاده از تجارب کشورهای دیگر صورت گیرد. توجه به ویژگیهای جامعه و تأکید بر آن نباید مانع از انجام مقایسه های بین المللی و کوشش برای دست یافتن به معیارهای جهانی و عام شود. ویژگیهای جامعه شامل وجوه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی است که در مجموع یک نظام اجتماعی را تشکیل می دهد. بررسی و حل و فصل مسائل کارگران و ارتقاء سطح فرهنگی آنها باید در درون این نظام و با توجه به مسائل ناشی از تحولات آن انجام گیرد و از هر گونه برخورد انتزاعی با این مسائل دوری شود(توسلی،1378،ص162).
- کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که سهامداران سازمان، مدیریت اتحادیه ها و کارکنان می آموزند چگونه با یکدیگر بهتر کار کنند عملیات را برای خود تشریح نمایند و بهبودهای لازم را اعمال نمایند تا دو هدف بهبود کیفیت زندگی کاری برای اعضاء سازمان و اثربخشی شرکت و اتحادیه به طور همزمان تحقق یابد(فلیپو[9]،1984،ص413).

- کیفیت زندگی کاری یک مجموعه از تکنیکهای معین نیست بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می باشد(وک چیو[10]،1991،ص593).

- کیفیت زندگی کاری عبارت از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی(ذهنی) خود در محیط کار است(کاسیو،1995).

- کیفیت زندگی کاری عبارتست از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود(والتون[11]، به نقل از فرجام،1383،ص30).

- کیفیت زندگی کاری درجه ای است که اعضای سازمان قادرند که نیازهای مهم شخصی شان را از طریق کار در سازمان ارضاء نمایند.

- کیفیت زندگی کاری می کوشد تا کیفیت زندگی شاغل را بهبود بخشد، زندگی صنعتی تأکید خود را به طور سنتی بر توسعه فن آوری، بهره وری و رشد قرار داده است. شاغل به طور صریح یا ضمنی به نقش«یک عامل تولید» در کنار زمین و سرمایه تنزل داده شده است. کیفیت زندگی کاری سعی می کند به نیازهای مشاغلی که به نحوی فزآینده از خود بیگانه شده است پاسخ گوید. تأکید معمول کیفیت زندگی کاری بر کارکنان سطوح پایین است، هر چند که برنامه ای برای نظام محسوب می شود. به علت این تأکید، کیفیت زندگی کاری مسئول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی است(محمدزاده،1377،ص667).

- در خلال سالهای 1974-1969 دو تعریف از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است:

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل مردم نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد، تأکیدی اولیه است.
دومین مفهومی که اخیراً از کیفیت زندگی کاری در این دوره تعریف شده است، آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه کرد. مردم کیفیت زندگی کاری را بر حسب تکنیک ها و روشهای خاص انجام کار مثل غنی سازی شغل، گروههای کاری خودگردان و کمیته های کارکنان – مدیریت تعریف کردند(محمدزاده،1375،ص530).
-  کیفیت زندگی کاری به معنای سرپرستی مطلوب، شرایط کاری خوب، حقوق و مزایای خوب و شغل جالب و برخوردار از پاداش مناسب و منصفانه می باشد. کیفیت عالی زندگی کاری از طریق یک فلسفه روابط انسانی که استفاده از تلاشهای کیفیت زندگی کاری را مورد تشویق قرار می دهد قابل حصول است(فردی پور،1379،ص41).

- منظور از کیفیت زندگی کاری اهمیت و ارزش قائل شدن برای فعالیتهای نیروی کار در محیط کار می باشد. این برنامه ریزی بایستی به گونه ای تنظیم گردد که از گرایش نیروی کار به مفسده های مالی و اخلاقی جلوگیری نماید(حاجی کریمی و رنگریز،1379،ص332).

- کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب و مزایای خوب و جالب تر از همه کار چالش انگیز و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوششهایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوششهای منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصتهای بیشتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان می دهد(جزنی،1380،ص396).

- در سال 1977، کارمندان مرکز بررسی کیفیت زندگی کاری در آمریکا تعریف زیر را برای این مفهوم ارائه کردند:

«پیشرفتهای منوط به کیفیت زندگی کاری هر گونه فعالیتی را که در هر سطح در یک سازمان صورت می گیرد و هدف آن کار آمد شدن بیشتر اوضاع آن سازمان می باشد، گویند. این کار آمد شدن از طریق افزایش هر چه بیشتر شأن و مقام نیروی انسانی و رشد وی به دست می آید. فرآیندی که سهام داران سازمانی، مدیریت و اتحادیه کارگری در خلال آن می آموزند که چطور در کنار هم بهتر فعالیت داشته باشند. چطور در خصوص نوع کار محوله، تغییرات و پیشرفتهای مطلوب آن تصمیم بگیرند و چطور کار کنند تا اهداف دو جانبه یک کیفیت برتر را در زندگی کاری شان برای همه اعضاء و سازمان به دست آورند و در جهت هر چه کار آمدتر شدن کارخانه و اتحادیه ها گام بردارند»(فلیپو،1984،ص412).

3.2.2. کیفیت زندگی کاری در عمل

منظور از عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری(یافتن تعبیر عملی کیفیت زندگی کاری) می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه قابل درک خواهد بود که آن را به عنوان یک هدف، به عنوان یک فرآیندی که آن را محقق می نماید و به عنوان یک فلسفه ای که تعیین کننده روش مدیریت افراد کارکنان است در نظر بگیریم.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف:

بهبود عملکرد سازمانی از طریق مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند:

فراخوانی تلاش ها به منظور محقق کردن هدف فوق از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان. افراد سازمان از طریق دخالت فعال خود می توانند مشارکت معنادارتری را در سازمان داشته و احساس رضایت مندی بیشتری را تجربه نمایند و به رشد شخصی و پیشرفت خود مباهات کنند.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه:

نگرش به افراد به عنوان دارائیهایی که بایستی خود را به منصه ظهور رسانده و بالنده شوند. و قادرند دانش، مهارتها، تجربه و تعهد خود را در اختیار سازمان قرار دهند نه به عنوان هزینه هایی که صرفاً اضافه بر تولید بوده و بایستی کنترل شوند(مولینز[12]،1996،ص536).

4.2.2. شاخصهای زندگی کاری در هر قوم و جامعه ای معنا و محتوای خاصی دارد و نمی توان برای آن یک شاخص عام و جهان شمول ارائه داد.

محیط کاری به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به حساب آیند. ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد شرایط محیط باعث پرورش و رشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد(جمعی از اساتید،1378،ص66).

الگوی والتون و سنجش کیفیت زندگی کاری

ابعاد کیفیت زندگی کاری نوعی فلسفه مدیریتی است که از اوایل دهه هفتاد مطرح شد. در طول این مدت ابعاد کیفیت زندگی کاری تغییر کرده است. نگرش جاری به کیفیت زندگی کاری شامل همه موضوعات فوق الذکر حتی موضوعات دیگر مربوط به محیط کار می باشد.

ریچارد والتون مشهورترین و اولین فردی است که برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری را در هشت مقوله به شرح زیر طبقه بندی کرد. ریچارد والتون در مقاله ارائه شده به کنفرانس کیفیت زندگی کاری، توصیف بهتری از یک کیفیت زندگی کاری ایده آل را ارائه کرده است. او هشت طبقه بندی اصلی را به مثابه چارچوبی برای تحلیل کیفیت زندگی کاری مشخص نموده است و معتقد بود که فواید مورد انتظار از این برنامه ها عبارتند از ارتقاء روحیه بهره وری و اثربخش(محمدزاده،1375،ص670).

دستمزد کافی و منصفانه: آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه و استاندارد مشاغل مطابقت می کند؟ آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد؟
شرایط کاری امن و سالم: آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعت کار منطقی است؟
فرصت کار برای کاربرد و توسعه بلاواسطه استعدادهای انسانی: آیا کار به شخص اجازه استفاده وسیع از مهارتها را می دهد؟ آیا کار امکان استقلال و خودمختاری را می دهد؟ اطلاعات مربوط به موضوع و مفهوم در دسترس است؟ آیا کار واحدی واقعی و کامل است یا بخش کوچکی از یک واحد است؟ آیا کار اجازه برنامه ریزی را به شخص می دهد؟
فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده: آیا کار امکان رشد استعدادهای شخص را فراهم می کند؟ آیا فرصتهای پیشرفت برای استفاده از دانش و مهارت های ضروری جدید وجود دارد تضمین استخدامی و درآمدی چگونه است؟
انسجام اجتماعی در سازمان کار: آیا آزادی از تعصب وجود دارد؟ سازمان تا چه حد به نشانه های موقعیتی و سلسله مراتبی متکی است؟ تحرک به سمت بالا وجود دارد؟ آیا صراحت بین فردی و حمایت از یکدیگر در میان اعضاء وجود دارد؟
حقوق فردی در سازمان کار: آیا اعضاء حق حفظ مسائل خصوصی خود را دارند؟ آیا اعضاء می توانند بدون ترس از انتقام مقامات بالا از آنها انتقاد کنند؟ آیا با اعضاء رفتار منصفانه می شود؟ آیا برای گلایه ها و شکایات روند مناسب وجود دارد؟
کار و کل فضای زندگی: آیا سازماندهی کار به عضو اجازه می دهد تا به سایر نقش های زندگی خود بپردازد؟ شرایط اضافه کاری، درخواستهای مسافرت و جابجایی جغرافیایی چیست؟
ارتباط اجتماعی زندگی شغلی: شاغل مسئولیت اجتماعی سازمان را چگونه می بیند؟ (محمدزاده،1375،ص670)
جدول 2.2. مؤلفه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری که بر اساس الگوی والتون مطرح شده است را نشان می دهد(والتون،1973).

جدول 2-2: رابطه بین مؤلفه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون

1- تأمین امنیت شغلی
تقویت حسن اعتماد و دوستی میان همکاران در محیط کار

صداقت رفتار میان مدیران و کارکنان

نگهداری کارکنان در مواقع بحرانی

ارائه بازخورد مناسب از کار انجام شده

ایجاد مشاغل جدید(کار آفرینی)

تناسب خصوصیات شغل و شاغل
2- حقوق و مزایای منصفانه
وجود نظام مناسب و صحیح پرداخت حقوق

پرداخت مزایای منصفانه

امنیت و ثبات دریافت حقوق و مزایا

اعطای پاداش بر اساس عملکرد

پرداخت به موقع و بدون تأخیر حقوق و مزایا

پرداخت پاداشهای مساوی
3- محیط سالم و ایمنی کار
برخورداری از آرامش روانی در محیط کار

بهداشت فیزیکی محیط کار

ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای خانواده کارکنان

ارائه خدمات بهداشتی و درمانی در محیط کار

وجود قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت
4- قانون گرایی در کار
وجود قوانین و مقررات روشن و رعایت دقیق آن

انتصاب مدیران بر اساس شایستگی

رعایت سلسله مراتب در سازمان

وجود قوانین و مقررات استخدامی
5- تعیین مسیر پیشرفت شغلی
ادامه تحصیل

ایجاد فرصت برای توسعه مهارتها

ارتقای کارکنان در موعد مقرر

ارتقای شغلی از نظر نوع کار

توسعه بالندگی و غنی سازی شغل

انتصاب در مشاغل مهم
6- استقلال در کار
برنامه ریزی برای انجام کار

آزادی عمل در تصمیم گیری و داشتن اختیار کافی درباره نحوه انجام کار

اجرای ساعت کار شناور

اعمال خود کنترلی و خود نظارتی

انتخاب ابزار و لوازم کار توسط کارکنان

نظر خواهی از کارکنان در انتخاب محل کار
7- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
تفویض اختیار به کارکنان

انعطاف پذیری مدیران

طراحی و انجام فعالیت ها به صورت گروهی

تشویق کارکنان به مشارکت در حل مسائل مربوط به کار

حل مسائل و مشکلات عمومی بصورت شورایی

مشارکت کارکنان در برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلند مدت
8- فراهم نمودن زمینه رشد و پرورش و بهبود مهارتها
افزایش انگیزه های شغلی

اعطای پاداش به افراد خلاق

بهبود مهارتهای شغلی و یادگیری روشهای جدید

یادگیری مهارتها در مشاغل جدید و افزایش مسئولیت های اجتماعی

ارائه آموزشهای مورد نیاز مرتبط با شغل
با وجود وجه تمایزات، برداشتها از کیفیت زندگی کاری تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک می باشد. از جمله این شاخص های مشترک که اغلب موارد به آن اشاره می شود می توان از حقوق و مزایا، خدمات درمانی و رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل نام برد.

توجه به معیارهای فوق حاکی از آن است که بر خلاف تصور خیلی از مدیران نیازهای فرد ممکن است در خیلی از مواقع دارای وجوه مشترک فراوانی باشند و امکان دارد عدم توجه به این امر سبب شود که سازمان ناآگاهانه از ایجاد فرصتهای مناسب جهت ارضای نیازهای شخصی کارکنان غفلت نماید. در نتیجه باعث نزول کیفیت زندگی کاری شود سازمانهای آینده کنترل و اثربخشی خود را بر کارآیی و موقعیت های کارکنان خود بنا خواهند نمود و در آینده روش کهنه دستور دادن متکی بر اختیار و قدرت دیگر از طرف مدیران کمتر اعمال خواهد شد.

فورستر می گوید: اگر بناست که نظام سلسله مراتب مقتدرانه مبتنی بر مافوق و مادون کنار گذاشته شود، باید شکل دیگری از انضباط و کنترل جایگزین آن شود. این جایگزین می تواند از طریق خود کنترل کردن توسط فرد، از طریق استفاده از مکانیزم رقابت اقتصادی به وجود آید.

در سازمانهای آینده فرد را نمی توان تحت نظر یک سرپرست قرار داد، بلکه او مانند انسانی آزاد در صدد برقراری ارتباط مستمر و در عین حال متغیر با افرادی بر می آید، که در نظر دارد با آنها به مبادله خدمات ویژه بپردازد و در نتیجه تعهدات ویژه ای را برای مدت زمان محدودی به عهده می گیرد و پس از انجام آن در پی ایجاد ارتباطهای جدید که رضایت بیشتری برایش فراهم می کند بر می آید. این نوع ارتباط جدید بر اساس اطمینان و اعتماد متقابل افراد مستقر می گردد. منظور از آن رسیدن به هدف مشخص و یا حل مسأله خاصی است. لازم نیست چنین اعتمادی برای اینکه موفقیت آمیز باشد متکی بر قدرت و پست سازمانی باشد، بلکه این اعتماد بر اساس حسن رابطه بین دو گروه که بدون وجود آن کیفیت زندگی کاری مفهومی ندارد به وجود می آید(جمعی از اساتید،1378،ص116).

5.2.2. اهداف کیفیت زندگی کاری

تلاش های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآیی و شرایط زندگی کاری از هدفهای عمده کیفیت زندگی کاری می باشد. اهداف کیفیت زندگی کاری بیشتر در حال و هوای کار ارتباط دارد و اهداف کیفیت زندگی کاری در جای دیگر بدین صورت تشریح شده است:

التفات درباره تأثیر کار بر افراد و بر کارآیی سازمان.
اندیشه مشارکت در گشایش مشکلات سازمان و اخذ تصمیم(دولان و شولر،1378،ص42).
هدف شناخته شده کیفیت زندگی کاری این است که حال و هوای کار به نحوی تغییر یابد تا تقابل انسان – تکنیک به کیفیت بهتر زندگی کاری منجر شود(لوتانز،1372،ص393).

همچنین اهداف کیفیت زندگی کاری را می توان در قالب دو مطلب عنوان کرد:

کار در خور انسان 2. پرباری شغل
کار در خور انسان: زندگی کاری با کیفیت برتر پیرامون کاری در خور انسان را فراهم می آورد. این جنبش می کوشد تا بر نیازهای فرا مرتبه کارکنان و نیازهای بنیادی تر آنان، هر دو پاسخ گوید. زندگی کاری با کیفیت برتر می کوشد تا کارکنان با مهارتهای بالاتر را به کار گمارد و پیرامونی فراهم آورد تا آنان را برانگیزد تا مهارتهای خود را بهبود بخشند. غرض آن است که کارکنان در شمار منابع انسانی ای هستند که باید پرورده گردند و نه آنکه تنها به کار گرفته شوند. افزون بر آن، اوضاعی بی اندازه منفی داشته باشد.
سرانجام، کار باید به تواناییهای کارکنان یاری دهد یا دست کم آسیب نرساند تا آنان بتوانند در دیگر نقشهای اجتماعی خود چون یک شهروند، یک همسر، یک پدر و یا مادر به خوبی انجام وظیفه کنند. یعنی آنکه کار باید به پیشرفت اجتماعی کلی کمک نمایند.

فرض بنیادی درباره کار در خور انسان آن است که کار زمانی دارای بیشترین سودمندی است که «بهترین سازگاری و تناسب» را در میان کارکنان، شغلها، فن شناسی و پیرامون فراهم آورد.

پرباری شغل: دلبستگی امروزین به زندگی کاری با کیفیت برتر از راه پافشاری بر پربار کردن شغل پرورده شد. پرباری شغل یعنی آنکه بر انگیزنده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دل چسب تر و سودمندتر سازد. گرچه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید در بر می گیرد، اما پرباری شغلی گونه ای گسترده کردن پندار پیشین درباره گسترش شغل است که می کوشید تا با تنوع بیشتر در وظیفه ها از رنج یکنواختی کار بکاهد.
پرباری شغل چشم به سیراب کردن نیازهای فرامرتبه دارد. پرباری شغل سودمندیهای بسیاری با خود می آورد. پیامد کلی آن، گونه ای از پربار شدن نقش است که رشد در خودشکوفایی را برمی انگیزاند.کار به شیوه ای بنا می شود که انگیزش درونی را تحریک می کند، چون از این راه انگیزش افزایش می پذیرد، کارکرد بهبود می یابد و در نتیجه شغل مولدتر می شود و ویژگی های انسانی بیشتری را به خود می گیرد. آثار منفی کار مانند جایگزینی، غیبت، خبر پراکنی پنهانی و وقت کشی رو به کاستن می گذارد. بدین شیوه هم کارکنان و هم جامعه هر دو بهره مند می شوند. کارکنان بهتر کار می کنند، خشنودی شغلی بیشتری دارند و به خود شکوفایی بیشتر دست می یابند و بدینسان می توانند در همه نقشهای زندگی با اثربخشی بیشتر بازی کنند. جامعه نیز از اثربخشی بیشتر اشخاص در انجام دادن وظیفه شان و همچنین کاکرد بهتر آنان بهره مند می گردد(دیویس و نیواستورم، به نقل از فرجام،1383،ص36).

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

- یکی از صاحب نظران دو هدف عمده ای که یک برنامه کیفیت زندگی کاری بایستی دنبال نماید را بهبود شرایط کاری و افزایش اثربخشی سازمانی می داند(علامه،1378،ص34).

- صاحبنظر دیگری هدف از کیفیت زندگی کاری را بهبود بهداشت(فیزیکی و روانی) کارکنان و بهبود بهره وری سازمان دانسته و اعتقاد دارد با حاکم کردن برنامه های کیفیت زندگی کاری در یک سازمان زمینه های حرکت از یک فرهنگ مشارکتی فراهم خواهد شد(علامه،1378،ص34).

- در برخی از سازمانها هدف از برنامه های  کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان، حل مشکلات به کمک آنها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان.

- دو تن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز، ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایت مندی و خشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه دخالت، مشارکت برای کارکنان، ایجاد احترام و اعتماد به کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمار می آورند(علامه،1378،ص34).

- تنی چند از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان «موج جدید کیفیت زندگی کاری» موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می داند:

الف) بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری(ارباب رجوع)، نیروی کار و مدیر باشد.

ب) باعث ایجاد درآمد بیشتر و کاهش هزینه شود.

ج) باعث بهبود در ارائه خدمت به مشتری(ارباب رجوع) شود.

د) روحیه کار تیمی (گروهی) را ارتقاء بخشد(علامه،1378،ص35).

6.2.2. روشهای بهبود کیفیت زندگی کاری

روش های بهبود کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح ذیل برشمرد:

- تنظیم برنامه کاری مناسب

- ایجاد بهداشت و سلامتی در محیط کار

- طراحی شغل به گونه ای که شاغل احساس امنیت شغلی کند

- مشورت و ایجاد سیستم مشاوره

- از بین بردن فشارهای عصبی

- ایجاد گروههای کاری مستقل(دولان و شولر،1378،ص45)

7.2.2. عوامل مؤثر در کیفیت نازل زندگی شغلی

برای بسیاری از کارکنان، کیفیت نازل زندگی شغلی با آن دسته از شرایط سازمانی همراه است که قادر به تأمین تمایلات و خواسته های مهمی نظیر مسئولیت، چالش، معنادار بودن کار، خودگردانی، شناخته شدن، کامیابی، انصاف و عدالت، امنیت و اطمینان خاطر نیستند.

شرایط سازمانی متداولی که موجب عدم تأمین خواسته ها می شود عبارتند از:

مشاغلی که اهمیت، تنوع، هویت، استقلال، بازخورد و بار کیفی چندانی ندارد.
ارتباط به شدت یک سویه و مشارکت ناچیز در تصمیم گیری.
نظام پرداختی که مبتنی بر عملکرد نیست، یا مبتنی بر عملکردی نیست که به طور عینی اندازه گیری می شود و فرد نیز بر آن کنترل دارد.
سرپرستان و شرح وظایف یا خط مشی های سازمانی که نمی توانند به فرد منتقل کند که سازمان چه انتظاری از او دارد و به چه چیز پاداش می دهد.
خط مشی های و رویه امور کارکنان که تبعیض آمیزند و اعتبار ناچیزی دارند.
موقعیتهای استخدامی که بر پایه آن می توان افراد را به دلخواه اخراج کرد.
در سازمانها شرایط بسیاری نیز وجود دارد که با فشار عصبی ارتباط دارد. با این وصف باید به خاطر داشت که وضعیتی که برای یک فرد فشار عصبی یا کیفیت نازل زندگی شغلی ایجاد می کند، شاید بر فرد دیگری همین تأثیر را نداشته باشد زیرا افراد خواسته ها و تمایلات متفاوتی دارند(دولان و شولر،1378،ص52).