« كيفيت زندگي كاري»[1] ابتدا در اروپا و طي دهه پنجاه (1959،1950) ابداع شد و بر اساس تحقيقات اريك تريست[2] و همكارانش در دانشگاه تاويستاك[3] در زمينه روابط انساني در لندن شكل گرفت، پژوهش هاي ياد شده هم بعد فني و هم بعد انساني سازمانها را بررسي و چگونگي روابط بين آنها را ارزيابي كرد، كه باعث به وجود آمدن سيستم هاي تكنيكي – اجتماعي(سوسيوتكنيكال) مربوط به طراحي شغل شد؛ كه امروزه در ايالات متحده آمريكا بيشترين اقدامات مربوط به «كيفيت زندگي كاري» را تحت پوشش قرار مي دهد. متخصصان اوليه «كيفيت زندگي كاري» در بريتانيا، ايرلند، نروژ و سوئد طراحي هاي شغل را براي هماهنگي هر چه بهتر، و منسجم تر كردن كاركنان و تكنولوژي ايجاد كرده اند. فعاليت «كيفيت زندگي كاري» آنها عمدتاً با مشاركت اتحاديه ها و مديريت در طراحي كار، تدوين شده و باعث به وجود آمدن طراحي هايي از مشاغل شد كه براي كاركنان سطوح بالاتري از منزلت(اعتبار شغلي)، تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي مربوط به نتايج را به ارمغان مي آورد. احتمالاً بارزترين مشخصه هاي «كيفيت زندگي كاري» پديدار شدن و توسعه گروه هاي كاري خودگردان به عنوان شكل جديدي از طراحي كار بود. اين گروهها متشكل از كاركنان با مهارت هاي متعدد(مهارت هاي چندگانه) بوده است كه اطلاعات و استقلال(آزادي) عمل ضروري براي طراحي و اداره عمليات شغل خودشان را داشته اند(سلماني،1384،ص14).
بدين ترتيب توجه به بعد انساني سازمان و نقش انگيزش منابع انساني در بهبود عملكرد سازمان همواره مورد توجه مديران و صاحب نظران مديريت بوده است. منتهي از دهه 1960 ميلادي توجه به ابعاد انساني و اجتماعي سازمان تحت عنوان كيفيت زندگي كاري به صورت يك مسأله جهاني در آمد و توجه روزافزوني را به خود جلب نموده است(ديويدي،1997،ص554).
پروژه هاي مربوط به كيفيت زندگي كاري طي دهه شصت(1969-1960) به ايالات متحده امريكا رسيده و برعكس اروپا نوع امريكايي برنامه هاي كيفيت زندگي كاري پيچيده تر بود و به جاي روش واحد از شيوه ها و نگرشهاي متنوعي استفاده مي كردند و در اين زمينه اقدام هاي پيشگامانه«رابرت فورد» درباره مشاغل غني شده در شركت AT&T منجر به ايجاد و بكارگيري برنامه هاي غني سازي شغل در بخش خصوصي و دولتي گرديد(كامينگز و اورلي،1375،ص43-42).
هدف عمده در اين گونه فعاليت ها، توسعه انگيزش كاركنان از طريق مشاغل چالش برانگيز بود. يعني مشاغلي كه سطوح بالاتر از منزلت، تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي را در مورد نتايج ارائه مي داد. برنامه هاي كيفيت زندگي كاري در برگيرنده اشكال گروهي كار، مشخصات محيط كار مؤثر بر رضايت مندي و بهره وري كاركنان از قبيل سيستم پاداش دهي(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد)، جريان كار، سبك هاي مديريتي و محيط فيزيكي كار مي باشد. همچنين توجه به ويژه اي به گروه كاري و غني سازي شغل دارد.
با توجه به افزايش اهميت كيفيت زندگي كاري در امريكا، در سال 1974 كنگره امريكا يك مركز ملي را براي بهره وري و كيفيت زندگي كاري ايجاد نمود كه به نمايندگي از كنگره حمايت از مطالعاتي كه در زمينه بهره وري و رشد فعاليتهاي كيفيت زندگي كاري صورت مي گيرد، پرداخت(داودي،1377،ص31).
در دهه 1980 كيفيت زندگي كاري به عنوان موضوع تصميمات مديريت منابع انساني در نظر گرفته شد. برنامه هاي كيفيت زندگي كاري در اين دهه اهميت هر چه بيشتر لزوم توجه به كارآيي سازماني را مورد تأكيد قرار داد. در دهه هاي اخير آرمان هاي كيفيت زندگي كاري در مورد مشاركت كاركنان در تصميم گيري، مديريت مشاركتي و دموكراسي صنعتي حمايت شده از سوي اتحاديه هاي كارگري و مديريت، چهره ديگري به برنامه هاي كيفيت زندگي كاري داد. به ويژه روش هاي ژاپني و دستاوردهاي آنان در مديريت مشاركتي، نقش مداخله كننده منابع انساني در امور سازماني و مشاركت آنان در تصميم گيري بيش از پيش مورد تأكيد قرار دادند. امريكاييها از مديريت مشاركتي ژاپني ها استقبال كردند به ويژه حلقه هاي كيفيت[4] را در شركتهاي خود توسعه دادند.
به طور كلي واژه كيفيت زندگي كاري ابتدا در سال 1972 ميلادي در خلال كنفرانس بين المللي روابط كار مطرح شد. سير تحول كيفيت زندگي كاري در سه نسل مختلف از سال 1970 ميلادي به بعد از لحاظ فرآيندي محتوا در جدول شماره 1.2. منعكس شده است(گوردن[5]،1999،ص524).
جدول شماره 2-1: ويژگي هاي سه نسل برنامه هاي كيفيت زندگي كاري
ويژگينسل اول دهه 1970نسل دوم دهه 1980نسل سوم دهه 1990 و بعديكپارچگيكيفيت زندگي كاري به عنوان برنامه اي جدا از ساختار معمولي سازمان و يا به موازات آن شكل گرفت.كيفيت زندگي كاري با ساختار معمولي سازمان تا اندازه اي تلفيق و ادغام شد.كيفيت زندگي كاري به عنوان بخش جدايي ناپذير از ساختار معمولي سازمان تلقي مي شود و ساختار مسطح تر شد.ساختار مبتني بر كيفيت زندگي كاري توسط مديريت بالاي سازمان و يا متخصصين به زيرمجموعه و رابط محلي تحميل مي شودسازگاري و تطابق در ساختار مبتني بر كيفيت زندگي كاري با توجه به ويژگيهاي خاص هر واحد صورت مي گيرد.با توجه به محيط كار هر واحد و هر محل ساختار ويژه كيفيت زندگي كاري آن تدوين مي شود و به كار مي رود.ساختار كيفيت زندگي كاري متمركز استساختار كيفيت زندگي كاري نيمه متمركز استساختار هر واحد و هر محل از نظر تمركز متناسب با ويژگيهاي خاص آن واحد و محل استدر ساختار كيفيت زندگي كاري فقط كاركنان منتخب شركت دارند.در ساختار كيفيت زندگي كاري بسياري از كاركنان و يا اكثر آنها شركت دارند.در ساختار كيفيت زندگي كاري همه كاركنان شركت دارند.تصيميم گيريتصميم گيري حق قانوني مديريت است كيفيت زندگي كاري درون داد تصميم گيري را براي مديريت فراهم مي كند.بعضي تصميمات مختص مديران تلقي مي شود و بعضي ديگر به واحدهاي مربوطه واگذار مي شود.روش مديران، كاركنان و اتحاديه هاي كارگري در اتخاذ تصميم تبيين مي شود به طوري كه تصميمات در محل اجرا و تاثير پذيري از تصميم اتخاذ مي شود سازمان مشتركا توسط تمام سطوح اداره مي شودتسهيلاتتسهيلات به صورت متمركز توسط منابع خارج از واحد فراهم مي شود.تسهيلات تحت كنترل غيرمتمركز قرار مي گيرد. نياز به آموزش و پرورش توسط منابع مركزي و خارج از واحدها تعيين مي شود و ارائه مي گردد و تاكيد بر مهارت آموزش و توجيه تسهيل كنندگان در فرايند كيفيت زندگي كاري است.گروهها نيازهاي آموزشي خود را تعيين و تأمين مي كنند. تاكيد بر مهارت هاي مورد نياز تمامي شركت كنندگان در فرايند كيفيت زندگي كاري است.آموزش در محل ها و واحدها تعيين مي شود و شامل هر فرايند يا مهارت مورد نياز مربوط به كار مي باشد همه كاركنان در ارتباط كيفيت زندگي كاري و مديريت سازمان مهارت كسب مي كنند.رابطه مديريت ورابطه مديريت و اتحاديه رسمي است. وقت زيادي صرف شكل دهي اطلاعات و ارتباطات و احترام و اعتماد مي شود.رابطه مديريت و اتحاديه مشاركت آميز و همكارانه تر است. هر دو طرف سعي مي كنند روابط را از حالت رقابت به همكاري تبديل كنند.تمايز بين مديران و غير مديران كم رنگ تر مي شود. رابطه اتحاديه و مديريت رسماً و بيشتر حالت همكاران و مشاركت آميز دارد.موضوعاتموضوعات كيفيت زندگي كاري نسبت به موضوعات اصلي هر واحد و محل حاشيه اي و فرعي است و در عين حال گرايش به موضوعات محيطي دارد.موضوعات فراتر از موضوعات محيطي و شامل كاركنان-اتحاديه و برنامه ريزي،خط مشي، وضع مالي موضوعات كاري روزانه مي شود. قراردادهاي كاري،خط مشي هاي مديريت محدوديت آفرين هستند.تمايز بين موضوعات كيفيت زندگي كاري، ساير موضوعات نيست. همه نظرها لحاظ مي شود قرارداد كارگري و خط مشي هاي مديريتي بر مبناي كيفيت زندگي كاري شكل مي گيرد.سطح
از لحاظ ساختار
سازگاري
تمركز
مداخله
از لحاظ فرايند
آموزش و پرورش
از لخاظ محتوا
منبع: گوردن،1999،ص524
2.2.2. مفاهيم و تعاريف كيفيت زندگي كاري
كيفيت زندگي كاري عبارت است از عكس العمل كاركنان نسبت به كار، به ويژه پيامدهاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي(كامينگز و اورلي،1375،ص529).
با استفاده از اين تعريف«كيفيت زندگي كاري» بر پيامدهاي شخصي، تجربه كاري و چگونگي بهبود كار در راستاي رفع نيازهاي فرد تأكيد دارد. ويژگي هاي كيفيت زندگي كاري بيان شده در عبارات زير پيامد فردي منطبق است كه شامل موارد زير مي باشد:
1.پرداخت كافي و مناسب:
چه ميزان پرداخت، مزايا و يا ساير پرداخت هاي جبراني براي حفظ استاندارد زندگي قابل قبول، به ويژه در مقايسه با ساير كارهاي مشابه كفايت مي كند؟(كامينگز و اورلي،1375،ص529).
شرايط كاري امن و سالم:
آيا شرايط كار به واقع بي خطر است؟ ساعات كار منطقي است؟ محيط فيزيكي و روحي كار مناسب است؟ چه شرايطي بر سلامتي و راحتي كاركنان در حين كارشان مؤثر است؟(كامينگز و اورلي،1375،ص529).
فرصت براي به كارگيري و توسعه بي واسطه استعدادهاي انساني:
كارها تا چه حد ساده و تمايز يافته اند، و كنترل چقدر سخت گيرانه اند؟ كار تا چه حد كاركنان را قادر مي كند كه مهارت و دانش خود را بهبود بخشيده، از آن استفاده كنند و كاري را انجام دهند كه براي آنها معني دار و مهم باشد؟(كامينگز و اورلي،1375،ص529).
فرصت براي امنيت و رشد مداوم در آينده:
انجام كارهاي واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفيت اشخاص مؤثر است؟ چگونه مي توان دانش و مهارت تازه براي انجام كارهايي كه در آينده به كاركنان واگذار مي شود، به دست آورد؟ چه امكاناتي براي افزايش و به كارگيري پتانسيل فرد و پيشرفت وي در مسير سازمان مربوط و به رسميت شناختن وي از طرف هم قطاران و ساير اعضا وجود دارد؟(كامينگز و اورلي،1375،ص529).
انسجام اجتماعي در سازمان كار:
آيا فرصت براي ارتباط با ديگران هست؟ آيا رهايي از تبعيض وجود دارد؟ آيا صراحت بين اشخاص و حمايت از يكديگر در ميان كاركنان وجود دارد؟ آيا انصاف و امكان پيشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آيا پيشرفت بر حسب شايستگي است؟
حقوق فردي در سازمان كار:
حقوق كاركنان چيست و چگونه از آنها حمايت مي شود؟ فرهنگ سازماني تا چه حد به حريم خصوصي افراد، پذيرش اختلاف عقيده وفاداري به استانداردهاي تساوي در توزيع پاداش ها و فراهم كردن فرآيندهاي آن احترام مي گذارد؟ شأن و احترام افراد تا چه حد رعايت مي شود؟ آيا كاركنان مي توانند صادقانه اظهار عقيده كنند، با آنان رفتار منصفانه مي شود؟(كامينگز و اورلي،1375،ص529).
كار و كل فضاي زندگي:
آيا بين كار و زندگي غير شغلي تعادل وجود دارد؟ آيا رفتارهاي محسوس و نامحسوس شغلي وجود ندارد؟ حالت فكري كاركنان چگونه است؟ آيا امكان رهايي از ناراحتي و افسردگي هاي حين كار و يا خارج از آن وجود دارد؟
ارتباط اجتماعي زندگي كار:
آيا از ديد كاركنان سازمان، در توليد، كاهش هزينه ها، نحوه استخدام، فنون بازاريابي و ساير فعاليت ها به مسئوليت اجتماعي خود عمل مي كند؟ سازمانهاي فاقد تعهدات و مسئوليت هاي اجتماعي مي تواند موجب شوند كه كاركنان ارزش و سوابق كار خود را كم رنگ نشان دهد(كامينگز و اورلي،1375،ص529).
تعاريف ديگر:
تعاريف متعدد و متنوع و با ديدگاههاي مختلف از كيفيت زندگي كاري وجود دارد كه در اين بخش به تعدادي از آنها اشاره مي شود:
مفهومي كه ا خيراً از «كيفيت زندگي كاري» تعريف شده است آن را به عنوان روش يا نحوه انجام كار ارائه كرده است: كاركنان «كيفيت زندگي كاري» را بر حسب فنون و روش هاي خاص كار، غني سازي شغلي، گروه هاي كاري خودگردان و كميته هاي كاركنان مديريت تعريف كرده اند(كامينگز و اورلي،1375،ص530).
مفهومي ديگري كه از «كيفيت زندگي كاري» ارائه شده است: «كيفيت زندگي كاري» ميزان توانايي كاركنان در ارضاي نيازهاي مهم شخصي، با استفاده از تجربياتي است كه در سازمان كسب كرده اند. كه در اين تعريف به شدت بر ايجاد محيطي كه منجر به ارضاي نيازهاي افراد شود، تأكيد شده است(مورهد و گريفين،1377،ص540).
تعريف «كيفيت زندگي كاري»: فرآيندي است كه به وسيله آن همه اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطي باز و متناسبي كه براي اين مقصود ايجاد شده است در تصميم هايي كه به ويژه بر شغلشان، و بر محيط كارشان به طور كلي اثر مي گذارد؛ به نحوي دخالت مي كند و در نتيجه، مشاركت و خشنودي آنها از كار بيشتر مي شود و فشار عصبي ناشي از كار بر ايشان كاهش مي يابد. در اين تعريف كيفيت زندگي كاري نمايانگر نوعي فرهنگ سازماني يا شيوه مديريت است.(دولان و شولر،1378،ص57)
تعريف «كيفيت زندگي كاري»: فرآيندي است كه در روند اجران آن، كاركنان و اعضاي سازمان مي توانند در تصميم گيري هاي مربوط به طراحي مشاغلي كه تشكيل دهنده بخشي از زندگي كاري آنان است، مشاركت فعال داشته باشند.(رابينز،1374،ص1125)
تعريف «كيفيت زندگي كاري»: به مفهوم داشتن نظارتي صحيح، شرايط كاري مناسب پرداخت و مزاياي مطلوب و مهم تر از همه، ايجاد فضاي كاري چالش گرانه، مشاركتي و اقناع كننده است.
زندگي كاري با كيفيت عالي از طريق توجه به فلسفه روابط كاركنان به دست مي آيد و عبارت است از به كارگيري كوشش هايي در استفاده از زندگي كاري با كيفيت، كه خود، كوشش هاي منظم از سوي سازماني است كه به كاركنان فرصت هاي بيشتر و گسترده تري براي اثرگذاري بر كارشان و تشريك مساعي در اثربخشي كلي سازمان براي آنها فراهم مي كند(جزني،1380،ص284).
تعريف «كيفيت زندگي كاري»: كيفيت زندگي كاري به دو روش تعريف مي شود در روش اول كيفيت زندگي كاري عبارت است از مجموعه اي از شرايط و عمليات عيني سازمان(مانند غني سازي شغل، دموكراسي،سرپرستي، تعهد كاري و ايمني شرايط كاري) در روش ديگر كيفيت زندگي كاري عبارت است از ادراكات كاركنان به ميزاني كه آنها از ايمني برخوردارند، نيازهايشان ارضاء مي شود و از امكانات رشد و توسعه برخوردارند، اين نگرش كيفيت زندگي كاري را به ميزان ارضاء نيازهاي كاركنان مربوط مي سازد. در بسياري از موارد اين دو نگرش با يكديگر پيوند مي يابند. كارگراني كه به سازمان و مشاغل آن علاقه مندند احساس مي كنند كه شغلشان آنها را ارضاء مي كند در مواردي نحوه نگرش به كيفيت زندگي كاري منتج به اين سئوال مي شود كه آيا يك كيفيت زندگي كاري خوب وجود دارد. به هر حال علت اختلافات نظر ميان افراد و همچنين به علت اينكه نگرش دوم كاملاً ذهني است كيفيت زندگي كاري را به عنوان ادراكات كاركنان از شرايط جسمي و روحي در محيط كار در نظر مي گيريم(كاسيو[6]، به نقل از ممي زاده،1375،ص224).
در تعريف كلي مي توان گفت كه «كيفيت زندگي كاري» به معني تصور ذهني و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار و شرايط خود كار است. با وجود تفاوت در برداشت ها، تحقيقات نشان مي دهد كه برخي از شاخص ها در اغلب جوامع مشترك هستند كه از آن جمله مي توان به حقوق و مزايا، خدمات رفاهي، بيمه بازنشستگي و مواردي از اين قبيل اشاره كرد كه دانشمندان متعددي آنها را به عنوان اجزاي «كيفيت زندگي كاري» معرفي كرده اند.(سلماني،1384،ص19)
بر اساس تعريف ارائه شده در فرهنگ جامع مديريت، كيفيت زندگي كاري عبارت است از: «شرايطي است كه در آن يك كارمند از مزايايي چون سرپرستي خوب، محيط كار مطلوب، حقوق و مزاياي مكفي و عادلانه و شغلي چالش انگيز و رضايت بخش بهره مند باشد»(زاهدي،1379،ص312).
لوتانز كيفيت زندگي كاري را توجه به تأثير كار بر كاركنان و اثربخشي آنها همراه با تأكيد بر مشاركت آنها در تصميم گيري و مشكل گشايي سازماني مي داند(لوتانز[7]،2002،ص515).
شرمرهورن كيفيت زندگي كاري را تجارب كلي انسان در محل كار تلقي كرده و معتقد است كه بخشي از پاسخگويي مديريت عبارت از اين است كه ضمن آنكه سعي دارد عملكرد سازمان را افزايش دهد، كيفيت زندگي كاري مطلوب را نيز براي كاركنان فراهم سازد(شرمرهورن[8]،2002).به عبارت ديگر در محيط كاري جديد عملكرد فردي و سازماني بايستي به موازات جلب رضايت كاركنان از طريق فراهم آوردن كيفيت زندگي كاري مطلوب براي آنان تأمين شود.
مير كمالي(1383،ص46) كيفيت زندگي كاري را به معناي دادن فرصت به كاركنان براي تصميم گيري درباره محصولات يا خدمان شغل و يا مكان شغلشان كه مي خواهند با اثربخش ترين وضعيت ارائه دهند، تعريف مي كند.
وي همچنين اشاره مي كند كه چنانچه كار در شرايط روانشناختي سالم و با كشش ها و همكاري هاي متعادل انجام گيرد منجر به بالا رفتن كيفيت زندگي و رشد نوعي احساس مثبت نسبت به كار و محيط آن بنام رضايت شغلي مي گردد. اين احساس علاوه بر تأييد تأمين نيازها و تحقق اهداف فردي و سازماني سبب سلامتي جسمي و رواني، وفاداري و بالاخره بالا رفتن اثربخشي و كارآيي سازماني نيز مي شود.
كيفيت زندگي كاري نمايانگر نوعي فرهنگ سازماني يا شيوه مديريت است كه كاركنان بر اساس آن احساس مالكيت، خودگرداني، مسئوليت و عزت نفس مي كنند(محمدزاده،1377،ص668).
ديويد نادلر و ادوارد لاولر كيفيت زندگي كاري را چنين تعريف مي كنند: كيفيت زندگي كاري شيوه اي براي تفكر در مورد افراد، كار و سازمانهاست(نقل از محمدزاده،1377،ص668).
كيفيت زندگي كاري يعني امكان ارضاي بيشتر نيازهاي شخصي كاركنان، وجود امنيت براي افراد به نحوي كه آنها بتوانند با خيال راحت در كنار ديگران به زندگي خود ادامه دهند و احساس مفيد بودن نمايند و مورد قبول قرار گيرند و در نهايت فرصت براي افزايش مهارت و دانش خود داشته باشند(جمعي از اساتيد،1378،ص115).
كيفيت زندگي كاري را مي توان پاسخ به مجموعه اي از مشكلات و مسائل جديد كارگران دانست و همچنين اقداماتي كه براي حل و فصل آنها صورت مي گيرد كه اين خود عوامل تعيين كننده رضايت كارگران و بهره وري كار آنها را در بسياري از جوامع در طي دوره رشد اقتصادي پايدار شامل شود. در اين مورد چند نكته بايد مورد توجه قرار گيرد:
بهبود وضعيت كارگران و محتواي فرهنگي آن ناشي از رشد اقتصادي جامعه، رشد سطوح آموزش كارگران و ارتقاء سطح زندگي آنان است كه آگاهي آنها را تحول بخشد. لزوم بررسي و حل و فصل مسائل آنها را در چارچوبي نوين الزام آور مي كند.
انتظارات و آرزوهاي تحول يافته كارگران مسائل جديدي را در كنار مسائل سنتي و گاه در تقابل با آن پديد مي آورد كه بايد به شيوه اي متفاوت با آن برخورد كرد.
مسائل مؤثر بر كيفيت زندگي كاري در چند مقوله قرار مي گيرند. برخي از اين مسائل و مشكلات ناشي از تحولات اجتماعي، اقتصادي و فني نوين هستند. برخي ديگر مسائل و مشكلاتي هستند كه ريشه در گذشته دارند كه در برخي موارد شناخته شده و در مواردي ناشناخته مانده اند بررسي هر يك از اين مسائل براي تعيين سطح زندگي مادي و معمولي قابل قبول ضروري است.
با اين مسائل و مشكلات نبايد جداگانه و منفرد برخورد كرد، بلكه بايد مجموع آنها را، يعني كل مسائل كارگران اعم از مادي و معنوي و فرهنگي را يكجا مورد بررسي قرار داد و در حل و فصل آنها كوشيد.
عدم پاسخ به خواسته ها و انتظارات كارگران نه تنها به نارضايتي آنها مي انجامد بلكه عدم ثبات اجتماعي و كاهش بهره وري و غيره را به همراه دارد(توسلي،1378،ص162).
حل و فصل مسائل كارگران بايد در چارچوب ويژگيهاي جامعه ايران و با استفاده از تجارب كشورهاي ديگر صورت گيرد. توجه به ويژگيهاي جامعه و تأكيد بر آن نبايد مانع از انجام مقايسه هاي بين المللي و كوشش براي دست يافتن به معيارهاي جهاني و عام شود. ويژگيهاي جامعه شامل وجوه اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و سياسي است كه در مجموع يك نظام اجتماعي را تشكيل مي دهد. بررسي و حل و فصل مسائل كارگران و ارتقاء سطح فرهنگي آنها بايد در درون اين نظام و با توجه به مسائل ناشي از تحولات آن انجام گيرد و از هر گونه برخورد انتزاعي با اين مسائل دوري شود(توسلي،1378،ص162).
- كيفيت زندگي كاري فرآيندي است كه سهامداران سازمان، مديريت اتحاديه ها و كاركنان مي آموزند چگونه با يكديگر بهتر كار كنند عمليات را براي خود تشريح نمايند و بهبودهاي لازم را اعمال نمايند تا دو هدف بهبود كيفيت زندگي كاري براي اعضاء سازمان و اثربخشي شركت و اتحاديه به طور همزمان تحقق يابد(فليپو[9]،1984،ص413).
- كيفيت زندگي كاري يك مجموعه از تكنيكهاي معين نيست بلكه بيشتر به عنوان روشي است كه در جستجوي بهبود شرايط كلي محيط كار در كل سازمان و يا در واحدهاي فرعي آن مي باشد(وك چيو[10]،1991،ص593).
- كيفيت زندگي كاري عبارت از ادراك كاركنان از بهداشت فيزيكي(جسمي) و رواني(ذهني) خود در محيط كار است(كاسيو،1995).
- كيفيت زندگي كاري عبارتست از ميزان توان اعضاي يك سازمان كاري در برآورده نمودن نيازهاي مهم فردي خود در يك سازمان از طريق تجربيات خود(والتون[11]، به نقل از فرجام،1383،ص30).
- كيفيت زندگي كاري درجه اي است كه اعضاي سازمان قادرند كه نيازهاي مهم شخصي شان را از طريق كار در سازمان ارضاء نمايند.
- كيفيت زندگي كاري مي كوشد تا كيفيت زندگي شاغل را بهبود بخشد، زندگي صنعتي تأكيد خود را به طور سنتي بر توسعه فن آوري، بهره وري و رشد قرار داده است. شاغل به طور صريح يا ضمني به نقش«يك عامل توليد» در كنار زمين و سرمايه تنزل داده شده است. كيفيت زندگي كاري سعي مي كند به نيازهاي مشاغلي كه به نحوي فزآينده از خود بيگانه شده است پاسخ گويد. تأكيد معمول كيفيت زندگي كاري بر كاركنان سطوح پايين است، هر چند كه برنامه اي براي نظام محسوب مي شود. به علت اين تأكيد، كيفيت زندگي كاري مسئول حركت توسعه سازماني به سمت سطوح پايين سلسله مراتب سازماني است(محمدزاده،1377،ص667).
- در خلال سالهاي 1974-1969 دو تعريف از كيفيت زندگي كاري ارائه شده است:
كيفيت زندگي كاري عبارت است از عكس العمل مردم نسبت به كار به ويژه پيامدهاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي. با استفاده از اين تعريف كيفيت زندگي كاري بر پيامدهاي شخصي، تجربه كاري و چگونگي بهبود كار در راستاي رفع نيازهاي فرد، تأكيدي اوليه است.
دومين مفهومي كه اخيراً از كيفيت زندگي كاري در اين دوره تعريف شده است، آن را به عنوان روش يا نحوه انجام كار ارائه كرد. مردم كيفيت زندگي كاري را بر حسب تكنيك ها و روشهاي خاص انجام كار مثل غني سازي شغل، گروههاي كاري خودگردان و كميته هاي كاركنان – مديريت تعريف كردند(محمدزاده،1375،ص530).
- كيفيت زندگي كاري به معناي سرپرستي مطلوب، شرايط كاري خوب، حقوق و مزاياي خوب و شغل جالب و برخوردار از پاداش مناسب و منصفانه مي باشد. كيفيت عالي زندگي كاري از طريق يك فلسفه روابط انساني كه استفاده از تلاشهاي كيفيت زندگي كاري را مورد تشويق قرار مي دهد قابل حصول است(فردي پور،1379،ص41).
- منظور از كيفيت زندگي كاري اهميت و ارزش قائل شدن براي فعاليتهاي نيروي كار در محيط كار مي باشد. اين برنامه ريزي بايستي به گونه اي تنظيم گردد كه از گرايش نيروي كار به مفسده هاي مالي و اخلاقي جلوگيري نمايد(حاجي كريمي و رنگريز،1379،ص332).
- كيفيت زندگي كاري به مفهوم داشتن يك نظارت خوب، شرايط كاري خوب و مزاياي خوب و جالب تر از همه كار چالش انگيز و اقناع كننده است. زندگي كاري با كيفيت عالي از طريق توجه به فلسفه روابط كاركنان به دست مي آيد و عبارت است از به كارگيري كوششهايي در استفاده از زندگي كاري با كيفيت، كه خود كوششهاي منظم از سوي سازمان است كه به كاركنان فرصتهاي بيشتري براي اثرگذاري بر كارشان و تشريك مساعي در اثربخشي كلي سازمان مي دهد(جزني،1380،ص396).
- در سال 1977، كارمندان مركز بررسي كيفيت زندگي كاري در آمريكا تعريف زير را براي اين مفهوم ارائه كردند:
«پيشرفتهاي منوط به كيفيت زندگي كاري هر گونه فعاليتي را كه در هر سطح در يك سازمان صورت مي گيرد و هدف آن كار آمد شدن بيشتر اوضاع آن سازمان مي باشد، گويند. اين كار آمد شدن از طريق افزايش هر چه بيشتر شأن و مقام نيروي انساني و رشد وي به دست مي آيد. فرآيندي كه سهام داران سازماني، مديريت و اتحاديه كارگري در خلال آن مي آموزند كه چطور در كنار هم بهتر فعاليت داشته باشند. چطور در خصوص نوع كار محوله، تغييرات و پيشرفتهاي مطلوب آن تصميم بگيرند و چطور كار كنند تا اهداف دو جانبه يك كيفيت برتر را در زندگي كاري شان براي همه اعضاء و سازمان به دست آورند و در جهت هر چه كار آمدتر شدن كارخانه و اتحاديه ها گام بردارند»(فليپو،1984،ص412).
3.2.2. كيفيت زندگي كاري در عمل
منظور از عملياتي كردن مفهوم كيفيت زندگي كاري(يافتن تعبير عملي كيفيت زندگي كاري) مي توان گفت كه اين مفهوم زماني به بهترين وجه قابل درك خواهد بود كه آن را به عنوان يك هدف، به عنوان يك فرآيندي كه آن را محقق مي نمايد و به عنوان يك فلسفه اي كه تعيين كننده روش مديريت افراد كاركنان است در نظر بگيريم.
كيفيت زندگي كاري به عنوان يك هدف:
بهبود عملكرد سازماني از طريق مشاغل و محيط هاي كاري چالشي تر، راضي كننده تر و موثرتر براي افراد در كليه سطوح سازمان.
كيفيت زندگي كاري به عنوان يك فرايند:
فراخواني تلاش ها به منظور محقق كردن هدف فوق از طريق دخالت دادن و مشاركت فعال كليه افراد سازمان. افراد سازمان از طريق دخالت فعال خود مي توانند مشاركت معنادارتري را در سازمان داشته و احساس رضايت مندي بيشتري را تجربه نمايند و به رشد شخصي و پيشرفت خود مباهات كنند.
كيفيت زندگي كاري به عنوان يك فلسفه:
نگرش به افراد به عنوان دارائيهايي كه بايستي خود را به منصه ظهور رسانده و بالنده شوند. و قادرند دانش، مهارتها، تجربه و تعهد خود را در اختيار سازمان قرار دهند نه به عنوان هزينه هايي كه صرفاً اضافه بر توليد بوده و بايستي كنترل شوند(مولينز[12]،1996،ص536).
4.2.2. شاخصهاي زندگي كاري در هر قوم و جامعه اي معنا و محتواي خاصي دارد و نمي توان براي آن يك شاخص عام و جهان شمول ارائه داد.
محيط كاري به شرطي داراي كيفيت است كه در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلي سازمان به حساب آيند. ذهن انسان در آن محيط با چالش فكري و انديشه اي مواجه باشد شرايط محيط باعث پرورش و رشد توانايي او شود و در آن محيط كارها به خوبي انجام پذيرد(جمعي از اساتيد،1378،ص66).
الگوي والتون و سنجش كيفيت زندگي كاري
ابعاد كيفيت زندگي كاري نوعي فلسفه مديريتي است كه از اوايل دهه هفتاد مطرح شد. در طول اين مدت ابعاد كيفيت زندگي كاري تغيير كرده است. نگرش جاري به كيفيت زندگي كاري شامل همه موضوعات فوق الذكر حتي موضوعات ديگر مربوط به محيط كار مي باشد.
ريچارد والتون مشهورترين و اولين فردي است كه برنامه هاي بهبود كيفيت زندگي كاري را در هشت مقوله به شرح زير طبقه بندي كرد. ريچارد والتون در مقاله ارائه شده به كنفرانس كيفيت زندگي كاري، توصيف بهتري از يك كيفيت زندگي كاري ايده آل را ارائه كرده است. او هشت طبقه بندي اصلي را به مثابه چارچوبي براي تحليل كيفيت زندگي كاري مشخص نموده است و معتقد بود كه فوايد مورد انتظار از اين برنامه ها عبارتند از ارتقاء روحيه بهره وري و اثربخش(محمدزاده،1375،ص670).
دستمزد كافي و منصفانه: آيا درآمد كار تمام وقت با استانداردهاي جامعه و استاندارد مشاغل مطابقت مي كند؟ آيا پرداخت با انواع كارهاي ديگر سازگاري دارد؟
شرايط كاري امن و سالم: آيا شرايط كار به واقع بي خطر است؟ ساعت كار منطقي است؟
فرصت كار براي كاربرد و توسعه بلاواسطه استعدادهاي انساني: آيا كار به شخص اجازه استفاده وسيع از مهارتها را مي دهد؟ آيا كار امكان استقلال و خودمختاري را مي دهد؟ اطلاعات مربوط به موضوع و مفهوم در دسترس است؟ آيا كار واحدي واقعي و كامل است يا بخش كوچكي از يك واحد است؟ آيا كار اجازه برنامه ريزي را به شخص مي دهد؟
فرصت براي امنيت و رشد مداوم در آينده: آيا كار امكان رشد استعدادهاي شخص را فراهم مي كند؟ آيا فرصتهاي پيشرفت براي استفاده از دانش و مهارت هاي ضروري جديد وجود دارد تضمين استخدامي و درآمدي چگونه است؟
انسجام اجتماعي در سازمان كار: آيا آزادي از تعصب وجود دارد؟ سازمان تا چه حد به نشانه هاي موقعيتي و سلسله مراتبي متكي است؟ تحرك به سمت بالا وجود دارد؟ آيا صراحت بين فردي و حمايت از يكديگر در ميان اعضاء وجود دارد؟
حقوق فردي در سازمان كار: آيا اعضاء حق حفظ مسائل خصوصي خود را دارند؟ آيا اعضاء مي توانند بدون ترس از انتقام مقامات بالا از آنها انتقاد كنند؟ آيا با اعضاء رفتار منصفانه مي شود؟ آيا براي گلايه ها و شكايات روند مناسب وجود دارد؟
كار و كل فضاي زندگي: آيا سازماندهي كار به عضو اجازه مي دهد تا به ساير نقش هاي زندگي خود بپردازد؟ شرايط اضافه كاري، درخواستهاي مسافرت و جابجايي جغرافيايي چيست؟
ارتباط اجتماعي زندگي شغلي: شاغل مسئوليت اجتماعي سازمان را چگونه مي بيند؟ (محمدزاده،1375،ص670)
جدول 2.2. مؤلفه ها و شاخص هاي كيفيت زندگي كاري كه بر اساس الگوي والتون مطرح شده است را نشان مي دهد(والتون،1973).
جدول 2-2: رابطه بين مؤلفه ها و شاخص هاي كيفيت زندگي كاري بر اساس الگوي والتون
1- تأمين امنيت شغلي
تقويت حسن اعتماد و دوستي ميان همكاران در محيط كار
صداقت رفتار ميان مديران و كاركنان
نگهداري كاركنان در مواقع بحراني
ارائه بازخورد مناسب از كار انجام شده
ايجاد مشاغل جديد(كار آفريني)
تناسب خصوصيات شغل و شاغل
2- حقوق و مزاياي منصفانه
وجود نظام مناسب و صحيح پرداخت حقوق
پرداخت مزاياي منصفانه
امنيت و ثبات دريافت حقوق و مزايا
اعطاي پاداش بر اساس عملكرد
پرداخت به موقع و بدون تأخير حقوق و مزايا
پرداخت پاداشهاي مساوي
3- محيط سالم و ايمني كار
برخورداري از آرامش رواني در محيط كار
بهداشت فيزيكي محيط كار
ارائه خدمات بهداشتي و درماني براي خانواده كاركنان
ارائه خدمات بهداشتي و درماني در محيط كار
وجود قوانين و مقررات ايمني و بهداشت
4- قانون گرايي در كار
وجود قوانين و مقررات روشن و رعايت دقيق آن
انتصاب مديران بر اساس شايستگي
رعايت سلسله مراتب در سازمان
وجود قوانين و مقررات استخدامي
5- تعيين مسير پيشرفت شغلي
ادامه تحصيل
ايجاد فرصت براي توسعه مهارتها
ارتقاي كاركنان در موعد مقرر
ارتقاي شغلي از نظر نوع كار
توسعه بالندگي و غني سازي شغل
انتصاب در مشاغل مهم
6- استقلال در كار
برنامه ريزي براي انجام كار
آزادي عمل در تصميم گيري و داشتن اختيار كافي درباره نحوه انجام كار
اجراي ساعت كار شناور
اعمال خود كنترلي و خود نظارتي
انتخاب ابزار و لوازم كار توسط كاركنان
نظر خواهي از كاركنان در انتخاب محل كار
7- مشاركت كاركنان در تصميم گيري
تفويض اختيار به كاركنان
انعطاف پذيري مديران
طراحي و انجام فعاليت ها به صورت گروهي
تشويق كاركنان به مشاركت در حل مسائل مربوط به كار
حل مسائل و مشكلات عمومي بصورت شورايي
مشاركت كاركنان در برنامه ريزي هاي كوتاه مدت و بلند مدت
8- فراهم نمودن زمينه رشد و پرورش و بهبود مهارتها
افزايش انگيزه هاي شغلي
اعطاي پاداش به افراد خلاق
بهبود مهارتهاي شغلي و يادگيري روشهاي جديد
يادگيري مهارتها در مشاغل جديد و افزايش مسئوليت هاي اجتماعي
ارائه آموزشهاي مورد نياز مرتبط با شغل
با وجود وجه تمايزات، برداشتها از كيفيت زندگي كاري تحقيقات انجام شده نشان مي دهد كه برخي از شاخص ها در اغلب جوامع مشترك مي باشد. از جمله اين شاخص هاي مشترك كه اغلب موارد به آن اشاره مي شود مي توان از حقوق و مزايا، خدمات درماني و رفاهي و بيمه بازنشستگي و مواردي از اين قبيل نام برد.
توجه به معيارهاي فوق حاكي از آن است كه بر خلاف تصور خيلي از مديران نيازهاي فرد ممكن است در خيلي از مواقع داراي وجوه مشترك فراواني باشند و امكان دارد عدم توجه به اين امر سبب شود كه سازمان ناآگاهانه از ايجاد فرصتهاي مناسب جهت ارضاي نيازهاي شخصي كاركنان غفلت نمايد. در نتيجه باعث نزول كيفيت زندگي كاري شود سازمانهاي آينده كنترل و اثربخشي خود را بر كارآيي و موقعيت هاي كاركنان خود بنا خواهند نمود و در آينده روش كهنه دستور دادن متكي بر اختيار و قدرت ديگر از طرف مديران كمتر اعمال خواهد شد.
فورستر مي گويد: اگر بناست كه نظام سلسله مراتب مقتدرانه مبتني بر مافوق و مادون كنار گذاشته شود، بايد شكل ديگري از انضباط و كنترل جايگزين آن شود. اين جايگزين مي تواند از طريق خود كنترل كردن توسط فرد، از طريق استفاده از مكانيزم رقابت اقتصادي به وجود آيد.
در سازمانهاي آينده فرد را نمي توان تحت نظر يك سرپرست قرار داد، بلكه او مانند انساني آزاد در صدد برقراري ارتباط مستمر و در عين حال متغير با افرادي بر مي آيد، كه در نظر دارد با آنها به مبادله خدمات ويژه بپردازد و در نتيجه تعهدات ويژه اي را براي مدت زمان محدودي به عهده مي گيرد و پس از انجام آن در پي ايجاد ارتباطهاي جديد كه رضايت بيشتري برايش فراهم مي كند بر مي آيد. اين نوع ارتباط جديد بر اساس اطمينان و اعتماد متقابل افراد مستقر مي گردد. منظور از آن رسيدن به هدف مشخص و يا حل مسأله خاصي است. لازم نيست چنين اعتمادي براي اينكه موفقيت آميز باشد متكي بر قدرت و پست سازماني باشد، بلكه اين اعتماد بر اساس حسن رابطه بين دو گروه كه بدون وجود آن كيفيت زندگي كاري مفهومي ندارد به وجود مي آيد(جمعي از اساتيد،1378،ص116).
5.2.2. اهداف كيفيت زندگي كاري
تلاش هاي جمعي مديريت و كاركنان به منظور بهبود كارآيي و شرايط زندگي كاري از هدفهاي عمده كيفيت زندگي كاري مي باشد. اهداف كيفيت زندگي كاري بيشتر در حال و هواي كار ارتباط دارد و اهداف كيفيت زندگي كاري در جاي ديگر بدين صورت تشريح شده است:
التفات درباره تأثير كار بر افراد و بر كارآيي سازمان.
انديشه مشاركت در گشايش مشكلات سازمان و اخذ تصميم(دولان و شولر،1378،ص42).
هدف شناخته شده كيفيت زندگي كاري اين است كه حال و هواي كار به نحوي تغيير يابد تا تقابل انسان – تكنيك به كيفيت بهتر زندگي كاري منجر شود(لوتانز،1372،ص393).
همچنين اهداف كيفيت زندگي كاري را مي توان در قالب دو مطلب عنوان كرد:
كار در خور انسان 2. پرباري شغل
كار در خور انسان: زندگي كاري با كيفيت برتر پيرامون كاري در خور انسان را فراهم مي آورد. اين جنبش مي كوشد تا بر نيازهاي فرا مرتبه كاركنان و نيازهاي بنيادي تر آنان، هر دو پاسخ گويد. زندگي كاري با كيفيت برتر مي كوشد تا كاركنان با مهارتهاي بالاتر را به كار گمارد و پيراموني فراهم آورد تا آنان را برانگيزد تا مهارتهاي خود را بهبود بخشند. غرض آن است كه كاركنان در شمار منابع انساني اي هستند كه بايد پرورده گردند و نه آنكه تنها به كار گرفته شوند. افزون بر آن، اوضاعي بي اندازه منفي داشته باشد.
سرانجام، كار بايد به تواناييهاي كاركنان ياري دهد يا دست كم آسيب نرساند تا آنان بتوانند در ديگر نقشهاي اجتماعي خود چون يك شهروند، يك همسر، يك پدر و يا مادر به خوبي انجام وظيفه كنند. يعني آنكه كار بايد به پيشرفت اجتماعي كلي كمك نمايند.
فرض بنيادي درباره كار در خور انسان آن است كه كار زماني داراي بيشترين سودمندي است كه «بهترين سازگاري و تناسب» را در ميان كاركنان، شغلها، فن شناسي و پيرامون فراهم آورد.
پرباري شغل: دلبستگي امروزين به زندگي كاري با كيفيت برتر از راه پافشاري بر پربار كردن شغل پرورده شد. پرباري شغل يعني آنكه بر انگيزنده هاي بيشتري به كار افزوده مي شود تا آن را دل چسب تر و سودمندتر سازد. گرچه اين عبارت هم اكنون هر كوششي را كه براي در خور انسان كردن كار به عمل مي آيد در بر مي گيرد، اما پرباري شغلي گونه اي گسترده كردن پندار پيشين درباره گسترش شغل است كه مي كوشيد تا با تنوع بيشتر در وظيفه ها از رنج يكنواختي كار بكاهد.
پرباري شغل چشم به سيراب كردن نيازهاي فرامرتبه دارد. پرباري شغل سودمنديهاي بسياري با خود مي آورد. پيامد كلي آن، گونه اي از پربار شدن نقش است كه رشد در خودشكوفايي را برمي انگيزاند.كار به شيوه اي بنا مي شود كه انگيزش دروني را تحريك مي كند، چون از اين راه انگيزش افزايش مي پذيرد، كاركرد بهبود مي يابد و در نتيجه شغل مولدتر مي شود و ويژگي هاي انساني بيشتري را به خود مي گيرد. آثار منفي كار مانند جايگزيني، غيبت، خبر پراكني پنهاني و وقت كشي رو به كاستن مي گذارد. بدين شيوه هم كاركنان و هم جامعه هر دو بهره مند مي شوند. كاركنان بهتر كار مي كنند، خشنودي شغلي بيشتري دارند و به خود شكوفايي بيشتر دست مي يابند و بدينسان مي توانند در همه نقشهاي زندگي با اثربخشي بيشتر بازي كنند. جامعه نيز از اثربخشي بيشتر اشخاص در انجام دادن وظيفه شان و همچنين كاكرد بهتر آنان بهره مند مي گردد(ديويس و نيواستورم، به نقل از فرجام،1383،ص36).
متن كامل پايان نامه هايي درباره كيفيت زندگي كاري را در سايت www.40y.ir مي توانيد دانلود كنيد
- يكي از صاحب نظران دو هدف عمده اي كه يك برنامه كيفيت زندگي كاري بايستي دنبال نمايد را بهبود شرايط كاري و افزايش اثربخشي سازماني مي داند(علامه،1378،ص34).
- صاحبنظر ديگري هدف از كيفيت زندگي كاري را بهبود بهداشت(فيزيكي و رواني) كاركنان و بهبود بهره وري سازمان دانسته و اعتقاد دارد با حاكم كردن برنامه هاي كيفيت زندگي كاري در يك سازمان زمينه هاي حركت از يك فرهنگ مشاركتي فراهم خواهد شد(علامه،1378،ص34).
- در برخي از سازمانها هدف از برنامه هاي كيفيت زندگي كاري عبارت است از افزايش تعهد و اعتماد كاركنان، حل مشكلات به كمك آنها به منظور افزايش رضايت آنان و اثربخشي سازمان.
- دو تن از نويسندگان مديريت منابع انساني نيز، ايجاد احساس مسئوليت در كاركنان، افزايش رضايت مندي و خشنودي كاركنان از شغل، ايجاد زمينه دخالت، مشاركت براي كاركنان، ايجاد احترام و اعتماد به كاركنان و بهبود عملكرد سازمان را از جمله اهداف عملياتي كيفيت زندگي كاري به شمار مي آورند(علامه،1378،ص34).
- تني چند از نويسندگان در مقاله اي تحت عنوان «موج جديد كيفيت زندگي كاري» موج جديد تيم هاي كيفيت زندگي كاري را شامل تيم هايي از كاركنان مي دانند كه اهداف مربوط به كار خويش را تعيين نموده اند و معيارهاي تعيين چنين اهدافي را به شرح زير مي داند:
الف) بهبود روش انجام كار به گونه اي كه مورد نظر مشتري(ارباب رجوع)، نيروي كار و مدير باشد.
ب) باعث ايجاد درآمد بيشتر و كاهش هزينه شود.
ج) باعث بهبود در ارائه خدمت به مشتري(ارباب رجوع) شود.
د) روحيه كار تيمي (گروهي) را ارتقاء بخشد(علامه،1378،ص35).
6.2.2. روشهاي بهبود كيفيت زندگي كاري
روش هاي بهبود كيفيت زندگي كاري را مي توان به شرح ذيل برشمرد:
- تنظيم برنامه كاري مناسب
- ايجاد بهداشت و سلامتي در محيط كار
- طراحي شغل به گونه اي كه شاغل احساس امنيت شغلي كند
- مشورت و ايجاد سيستم مشاوره
- از بين بردن فشارهاي عصبي
- ايجاد گروههاي كاري مستقل(دولان و شولر،1378،ص45)
7.2.2. عوامل مؤثر در كيفيت نازل زندگي شغلي
براي بسياري از كاركنان، كيفيت نازل زندگي شغلي با آن دسته از شرايط سازماني همراه است كه قادر به تأمين تمايلات و خواسته هاي مهمي نظير مسئوليت، چالش، معنادار بودن كار، خودگرداني، شناخته شدن، كاميابي، انصاف و عدالت، امنيت و اطمينان خاطر نيستند.
شرايط سازماني متداولي كه موجب عدم تأمين خواسته ها مي شود عبارتند از:
مشاغلي كه اهميت، تنوع، هويت، استقلال، بازخورد و بار كيفي چنداني ندارد.
ارتباط به شدت يك سويه و مشاركت ناچيز در تصميم گيري.
نظام پرداختي كه مبتني بر عملكرد نيست، يا مبتني بر عملكردي نيست كه به طور عيني اندازه گيري مي شود و فرد نيز بر آن كنترل دارد.
سرپرستان و شرح وظايف يا خط مشي هاي سازماني كه نمي توانند به فرد منتقل كند كه سازمان چه انتظاري از او دارد و به چه چيز پاداش مي دهد.
خط مشي هاي و رويه امور كاركنان كه تبعيض آميزند و اعتبار ناچيزي دارند.
موقعيتهاي استخدامي كه بر پايه آن مي توان افراد را به دلخواه اخراج كرد.
در سازمانها شرايط بسياري نيز وجود دارد كه با فشار عصبي ارتباط دارد. با اين وصف بايد به خاطر داشت كه وضعيتي كه براي يك فرد فشار عصبي يا كيفيت نازل زندگي شغلي ايجاد مي كند، شايد بر فرد ديگري همين تأثير را نداشته باشد زيرا افراد خواسته ها و تمايلات متفاوتي دارند(دولان و شولر،1378،ص52).
برچسب:
،
ادامه مطلب
بازدید:
