دانلود مقالات

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :
فهرست
چكيده 1
فصل اول :كليات پژوهش 2
1-1 مقدمه 3
1-2 بيان مسئله 4
1-3 ضرورت و اهميت تحقيق 7
1-4 اهداف تحقيق 9
1-5 سوالات تحقيق 9
1-6 فرضيات تحقيق 10
1-7 تعاريف و اصطلاحات 10
1-8 روش گردآوري اطلاعات 11
1-9 محدوده تحقيق ( موضوعي , زماني و مكاني ) 11
1-10 ساختار تحقيق 12
فصل دوم : ادبيات تحقيق 13
2-1 مقدمه 14
2-2 بخش اول) عملكرد 15
2-2-1 مفهوم و تعاريف عملكرد 15
2-2-2 تاريخچه ارزيابي عملكرد 16
2-2-3 فرايند ارزيابي عملكرد 17
2-2-4 ارزيابي و اندازه گيري عملكرد 18
2-2-5 اهداف ارزيابي عملكرد 20
2-2-6 عملكرد كاركنان 22
2-3 بخش دوم) مدل هاي ارزيابي عملكرد 25
2-3-1 نرخ بازده سرمايه ، برگشت حقوق صاحبان سهام ، بازده اصل سرمايه و مشتقات آنها 26
2-3-2 رويكردهاي ارزيابي عملكرد 32
2-3-3 مدل‌هاي حسابداري ارزيابي عملكرد 33
2-4 بخش سوم) كارايي 35
2-4-1 تعريف كارايي 35
2-4-2 عوامل مؤثر در كارايي 37
2-4-3 انواع كارايي 38
2-4-4 ناكارايي 40
2-4-5 اندازه‌گيري كارايي 40
2-4-6 رابطه بين صرفه ‌اقتصادي و كارايي 42
2-4-7 معيارهاي كارايي 43
2-4-8 تدوين معيارهاي كارايي 43
2-4-9 تعيين موانع، مشكلات و مسائل موجود درارزيابي 45
2-4-10 انواع ارزيابي 45
2-4-11 روش‌هاي ارزيابي عملياتي شركتها و موسسات 47
2-4-12 كارايي عملياتي 52
2-5 بخش چهارم) پيشينه تحقيق 55
2-5-1 تحقيقات داخلي 55
2-5-2 تحقيقات خارجي 60
2-6 خلاصه فصل 65
فصل سوم : روش تحقيق 66
3-1 مقدمه 67
3-2 روش شناسي پژوهش 67
3-3 فرضيه هاي پژوهش و مدل هاي مربوطه 67
3-4 متغيرهاي پژوهش 68
3-5 فرآيند پژوهش 68
3-6 روش و ابزار گرد آوري اطلاعات 69
3-7 جامعه، نمونه آماري و روش نمونه گيري 70
3-8 ماهيت و منابع داده ها 70
3-9 روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل اطلاعات 71
3-9-1 روند طراحي 72
3-9-2 مفهوم كارايي در تحليل پوششي داده‌ها 72
3-9-3 تحليل پوششي داده ها  و رويكرد سيستمي 73
3-9-4 الگوبرداري  با استفاده از تحليل پوششي داده ها 73
3-9-5 تعريف واحدهاي تصميم‌گيري 73
3-9-6 انواع الگوها 74
3-9-7 الگوي CCR 74
3-9-8 الگوي BCC 76
3-9-9 مدل جمعي 78
3-10.......................................... خلاصه فصل 80
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها 81
4-1 مقدمه 82
4-2 خروجي كارت امتيازي متوازن 82
4-3 ورودي و خروجي هاي پژوهش 84
4-4 تحليل پوششي داده ها 90
4-5 تحليل حساسيت متغيرها 91
4-6 رتبه بندي گروه هاي صنعتي 94
4-7 رتبه بندي شركت هاي مربوط به گروه هاي كارآمد و ناكارآمد 95
4-8 خلاصه فصل 97
فصل پنجم : نتيجه گيري 98
5-1 مقدمه 99
5-2 اهداف تحقيق 100
5-3 آزمون فرضيات تحقيق 102
5-4 پيشنهادات كاربردي تحقيق 103
5-5 پيشنهاد براي تحقيقات آتي 104
5-6 محدوديت هاي تحقيق 104
ضمايم 105
فهرست منابع 105
چك ليست 108
 
 
 
 
 

چكيده
هدف: هدف محقق از انجام اين مقاله محاسبه و رتبه بندي كارايي شركت هاي صنعتي پذيرفته شده در بازار بورس اوراق بهادار بوده است.
روش پژوهش:  در اين تحقيق روش انجام پژوهش از نظر هدف كاربردي و از نظر شيوه گردآوري داده ها از نوع پيمايشي مي باشد.
يافته ها: در اين پژوهش به محاسبه و رتبه بندي كارايي شركت هاي عضو بازار بورس ايران پرداختيم كه در آن ابتدا از روشهاي BCC  و CCR كه هركدام شامل دو رويكرد نهاده گرا و ستانده گرا مي باشند استفاده نموده ايم. در انتها مشخص شد كه بهترين روش BCC نهاده گرا مي باشدكه با استفاده از آن به ارزيابي كارايي شركت ها و نيز تحليل حساسيت متغيرها پرداخته ايم.
نتيجه گيري: بر اساس يافته هاي حاصل از تجزيه و تحليل داده ها مي توان نتيجه گيري نمود كه از بين رويكردهاي مختلف بهترين روش BCC نهاده گرا مي باشد و نيز از ميان نهاده ها، دارايي و فروش و از ميان ستانده ها، مطالبات حساس ترين متغيرها بوده اند و نيز صنايع شيميايي و منسوجات به ترتيب كاراترين و ناكاراترين صنايع مي باشند.
كليد واژه ها: كارايي- تحليل پوششي داده ها- BCC - CCR
 
 
 
 
 
 
 
 

فصل اول
كليات پژوهش
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1-1      مقدمه
درجه روزافزون رقابت در صنعت، عرضه تكنولوژي هاي جديد در فعاليت شركتها، گسترش محصولات و خدمات مالي جديد و نيازهاي روزافزون به نيروي كار با صلاحيت شركتها و موسسات و بويژه شركتهاي صنعتي را در معرض يك فرايند تكامل بسيار پيچيده به منظور دستيابي به مزيت رقابتي يا صرفا بقا قرار داده است. (فري يرا[1] وهمكاران،2،2012)
ارزيابي عملكرد شركتهاي مختلف يك كار دشوار است. يكي از دلايل اين دشواري پيچيدگي اي است كه ذاتا در مجموعه متنوع ابعادي كه بايد در ارزيابي مد نظر قرار گيرند وجود دارند همچنين منافع متعدد و ذينفعان مختلف نيز دلايلي ديگر است(فري يرا وهمكاران،2،2012)
يك بررسي جامع كاربردهاي تحليل پوشش داده ها در عملكرد شركت ها نشان ميدهد شفافيت گزارشها در مورد بكارگيري تحليل پوششي داده ها[2] براي موسسات مالي امري ضروري است. با توجه به اهميت ارزيابي عملكرد از طريق تحليل پوششي داده ها و نقش آن در افزايش كارايي و اثربخشي عملكرد شركتها ، از اين رو اهميت موضوع و حساسيت تحقق آن در بخش خدمات مالي، زمينه لازم و كافي براي پرداختن به اين مقوله را فراهم مي آورد. در اين فصل در ابتدا بيان مساله و اهميت و ضرورت موضوع توصيف شده و سپس اهداف ، فرضيات تحقيق و اصطلاحات كليدي بيان شده اند.
 
 
 
 

1-2       بيان مسئله
ارزيابي عملكرد فرايندي است كه به سنجش، اندازه گيري، ارزش گذاري و قضاوت درباره عملكرد طي دوره هاي معين مي پردازد. از بُعد سازماني ارزيابي عملكـرد معمـولاً متـرادف اثربخشـي فعاليـتهاسـت. منظـور از اثربخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه ها با ويژگي كارا بودن فعاليتها و عمليات است. از نقطه نظر نحوه استفاده از منابع، ارزيابي عملكرد در قالب شـاخصهـاي كـارايي بيـان مي شود.
اگر در ساده ترين تعريف، نسـبت سـتاده بـه داده را كـارايي بـدانيم، نظـام ارزيـابي عملكرد در واقع ميزان كارايي تصـميمات مـديريت در خصـوص اسـتفاده بهينـه از منـابع و امكانات را مورد سنجش قرار مي دهد. به طور كلي ارزيابي عملكرد عبارتست از اندازه گيـري عملكـرد از طريـق مقايسـه وضـع موجود با وضع مطلوب يا ايده آل براساس شاخص هاي از پيش تعيين شـده كـه خـود واجـد ويژگيهاي معين باشد.(فلاح-محمد، 1390)
هر سازمان به منظور آگاهي از ميزان مطلوبيت و مرغوبيت فعاليتهاي خود به ويـژه در محيطهاي پيچيده و پويا نياز اساسي به ارزيابي دارد، از سوي ديگر فقدان وجود نظام ارزيابي و كنترل در يك سيستم به معناي عدم برقراري ارتباط با محيط درون و برون سازمان تلقـي مي گردد كه پيامدهاي آن كهولـت و در نهايـت زوال سـازمان مـي باشـد. در عصـر كنـوني تحولات شگرف دانش مديريت، وجود ارزيابي عملكرد را اجتنـاب ناپـذير نمـوده اسـت بـه گونه اي كه فقدان نظـام ارزيـابي در ابعـاد مختلـف، اعـم از ارزيـابي در اسـتفاده از منـابع وكاركنان، اهداف و راهبردها، به عنوان يكي از علائم بيمـاريهـاي سـازمان قلمـداد مي گردد.(مهرگان-محمدرضا، 1391)
به طور كلي هدف و منظور ارزيابي عملكرد نيل به اهداف زير است:
- پاسخ گويي در برابر نتايج (اطمينان از پاسخ گويي)
- امكان شناسايي اقدامات بهبود دهنده كيفيت و كاهنده هزينه (شناسايي اقدامات بهبود دهنده كيفيت و كميّت)
-  تحقق نتايج ارزيابي عملكرد، به اين معنا كه با توجه به پيشنهادها و نتايج اين تحقيق مي توان به بهبود عملكرد دست يافت.
اندازه گيري كارايي به خاطر اهميت آن در ارزيابي عملكرد يك شركت يا سازمان همواره مورد توجه محققين بوده است. در سال 1957 فارل با استفاده از روشي مانند اندازه گيري كارايي در مباحث مهندسي اقدام به اندازه گيري كارايي براي يك واحد توليدي نمود. موردي كه فارل براي اندازه گيري كارايي مد نظر قرار داده بود شامل يك ورودي و يك خروجي بود. مطالعه فارل شامل اندازه گيري كارايي هاي فني و تخصيص و مشتق تابع توليد كارا بود.(هونجاك و تيهومير[3] ، 2013)
چارنز، كوپر و رودز[4] ديدگاه فارل را توسعه داده و مدلي را ارائه كردند كه توانايي اندازه گيري كارايي با چندين ورودي و چندين خروجي را داشت. اين مدل تحت عنوان (( تحليل پوششي داده ها )) نام گرفت. از آنجا كه اين مدل توسط چارنز، كوپر و رودز (1987) ارائه گرديد، به مدل CCR  كه از حروف اول نام سه فرد فوق تشكيل شده است معروف گرديد. در سال 1984 بنكر، چارنز و كوپر[5] با تغيير در مدل CCR مدل جديدي را عرضه كردند كه با توجه به حروف اول نام آنان به مدل BCC  شهرت يافت.(هونجاك و تيهومير ، 2013)
تحليل پوششي داده ها روشي مبتني بر يك سري بهينه سازي با استفاده از برنامه ريزي خطي مي باشد كه روش ناپارامتريك نيز ناميده مي شود. در اين روش منحني مرز كارا از يك سري نقاط كه بوسيله برنامه ريزي خطي تعيين مي شود، ايجاد مي گردد. براي تعيين نقاط مي توان از دو فرض بازده ثابت و متغير نسبت به مقياس استفاده كرد. روش برنامه ريزي خطي بعد از يك سري بهينه سازي مشخص مي كند كه آيا واحد تصميم گيرنده مورد نظر روي خط كارايي قرار گرفته است و يا خارج آن قرار دارد؟ بدين وسيله واحدهاي كارا و ناكارا از يكديگر تفكيك مي شوند.(كائو چانگ[6] ، 2012)
مدل هاي اصلي تحليل پوششي داده ها به دو نوع مدل CCR وBCC  تقسيم مي شوند. هر كدام از اين مدل ها را مي توان با استفاده از دو رويه ي ورودي محور و خروجي محور بررسي كرد.(ين شني[7] ، 2012). از طرفي انتخاب شاخص هاي مناسب در اعتبار بررسي تكنيك تحليل پوششي داده ها از اهميت بالايي برخوردار است.(جو و همكاران[8] ، 2011) كه جهت تعديل اين چالش رويكرد كارت امتيازي متوازن اين امكان را فراهم مي نمايد كه انتخاب ورودي ها و خروجي هاي تحقيق جهت بكارگيري در تحليل پوششي داده ها بر مبناي بينشي جامع نگر و با توجه به جنبه هاي مختلف سازماني مالي، فرآيندهاي داخلي، مشتري، رشد و يادگيري تبيين گردد.(راجي و همكاران[9] ،1390)  در واقع در تكنيك تركيبي DEA- BSC از كارت امتيازي متوازن به عنوان ابزاري براي طراحي شاخص هاي ارزيابي عملكرد و از تحليل پوششي داده ها به عنوان ابزاري براي ارزيابي عملكرد استفاده مي شود.
 
سوال تحقيق:
- آيا كارايي  شركتهاي صنعتي  به لحاظ مالي و ديگر عوامل مناسب بوده يا خير؟

متن كامل در سايت

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

40y.ir

تكه هايي از متن به عنوان نمونه :
(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)
مقدمه
براي تحليل رابطه اماني در جرم «خيانت در امانت»، ابتدا لازم است جايگاه اين رابطه در ميان مباحث و فصول حقوق جزا مشخص گردد، سپس عناصر و مؤلّفه هاي اين رابطه و ويژگي هاي آن بررسي شوند؛ چرا كه در يك نظام متشكّل فقهي حقوقي، جز از اين طريق نمي توان به تجزيه و تشريح دقيق يك جزء از اجزاي آن نظام دست يافت. از اين رو، در اين مقاله نخست نگاهي كلي خواهيم افكند به جايگاه جرم «خيانت در امانت» در حقوق جزاي اختصاصي، سپس عناصر تشكيل دهنده جرم مزبور را فهرست خواهيم كرد تا در پرتو آن با ديدي فراگير به بررسي عناصر خاص موجود در رابطه اماني مورد گفت وگو بپردازيم.
پس از ورود به بحث عناصر تشكيل دهنده رابطه اماني حقوقي، ضمن بررسي عنصر «سپرده شدن مال به امين» به عنوان يكي از زيرعنصرهاي ضروري براي تحقق رابطه اماني، اقسام روابط اماني موجود در حقوق مدني و جزا مدّ نظر قرار گرفته است كه در واقع، نقطه حساس و مركزي مقاله را تشكيل مي دهد. در پايان اين بخش، پس از بررسي نظريه مخالف در خصوص شمول جرم «خيانت در امانت» نسبت به روابط اماني قراردادي، قانوني و عرفي، نتيجه گيري شده است كه جرم مذكور فقط در مورد روابطي صدق مي كند كه آگاهانه و به صورت اختياري ميان مالك و امين بر قرار شده است. پس رابطه اماني مورد بحث در حقوق جزا صرفا مي تواند رابطه اماني قراردادي باشد، نه رابطه قراردادي قانوني يا عرفي؛ و از اين جا روشن مي گردد كه رابطه اماني مطرح در حقوق جزا (جرم خيانت در امانت) اخص از رابطه اماني مطرح شده درحقوق مدني است.
در دو عنوان بعدي به دو زير عنصر ديگرِ عنصر سوم و اصلي رابطه اماني حقوقي به اجمال اشاره شده است. در عناوين متأخّر نيز دو ويژگي مهم ديگر را

متن كامل در سايت

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

40y.ir

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان                                                                                    شماره صفحه

چكيده 1

فصل اول:كليات تحقيق

1-1- مقدمه. 3

1-2-بيان مسئله. 5

1-3- ضرورت تحقيق. 8

1-4-اهداف تحقيق. 10

     1-4-1-هدف كلي.. 10

     1-4-2- اهداف اختصاصي.. 10

1-5-فرضيه‌هاي تحقيق. 11

1-6-پيش‌فرض... 12

1-7-محدوديت‌هاي تحقيق. 12

     1-7-1-محدوديت در كنترل محقق. 12

     1-7-2-محدوديت‌هاي غيرقابل‌كنترل. 12

1-8-متغيرهاي تحقيق. 12

1-9-تعريف مفاهيم، اصطلاحات و واژه‌ها 12

فصل دوم:مروري بر ادبيات و پيشينه‏ي تحقيق

2-1-مباني نظري تحقيق. 15

     2-1-1-جايگاه ورزش در زندگي.. 16

     2-1-2-ورزش و فعاليت بدني.. 17

     2-1-3- تأثير ورزش‌هاي تفريحي در بهسازي جسمي و روحي.. 19

     2-1-4- ورزش و تأثير آن بر عوامل خطرزا 19

     2-1-5-ورزش و محيط‌زيست.. 20

     2-1-6-مزاياي فعاليت‌هاي ورزشي.. 21

          2-1-6-1- مزاياي فيزيولوژيك... 21

          2-1-6-2- مزيت اجتماعي.. 22

          2-1-6-3-مزيت روان‌شناختي.. 22

     2-1-7-ورزش همگاني يا ورزش براي همه. 24

     2-1-8-مزاياي فعاليت بدني.. 25

     2-1-9- رضايت از زندگي.. 26

     2-1-10-تعاريف رضايت از زندگي.. 27

     2-1-11- عوامل مؤثر بر رضايت از زندگي.. 28

          2-1-11-1- ژن‌ها 28

          2-1-11-2- شخصيت.. 29

          2-1-11-3-ويژگي‌هاي جسماني.. 29

          2-1-11-4-سن.. 30

          2-1-11-5-جنسيت.. 30

          2-1-11-6-عوامل شغلي و اقتصادي.. 30

          2-1-11-7-تندرستي و تحصيلات.. 31

          2-1-11-8-مذهب.. 32

          2-1-11-9-روابط.. 32

          2-1-11-10-آزادي و دموكراسي.. 32

     2-1-12- ابعاد رضايت از زندگي.. 33

     2-1-13- الگوهاي رضايت از زندگي.. 35

          2-1-13-1- الگوي كاركرد انطباقي.. 35

          2-1-13-2- الگوي رضايت از زندگي.. 35

     2-1-14- نظريه‌هاي پيرامون رضايت از زندگي.. 37

          2-1-14-1-نظريه ونتگوت، مريك و اندرسون. 37

          2-1-14-2-نظريه سلسله‌مراتب نيازها (نظريه مازلو) 39

          2-1-14-3-نظريه اداركي فرانس... 39

2-2- پيشينه تحقيق. 39

     2-2-1- تحقيقات انجام‌شده در داخل كشور. 39

     2-2-2- تحقيقات انجام‌شده در خارج از كشور. 44

2-3-جمع‌بندي.. 50

فصل سوم:روش‏شناسي تحقيق

3-1-روش تحقيق. 53

3-2-جامعه آماري تحقيق. 53

3-3-نمونه آماري و نحوه گزينش... 53

3-4-ابزار گردآوري اطلاعات.. 54

3-5-مشخصات پرسشنامه. 54

3-6-روش انجام تحقيق. 54

     3-6-1-روايي و پايايي پرسشنامه شاركلي.. 54

     3-6-2-روايي و پايايي پرسشنامه رضايت زندگي.. 55

3-7-روش آماري.. 55

فصل چهارم:تجزيه و تحليل داده‏ها

4-1- تشريح يافته‌هاي توصيفي موردمطالعه. 57

     4-1-1 داده‌هاي جمعيت شناختي پرسشنامه. 57

4-2- يافته‌هاي استنباطي.. 65

فصل پنجم:نتيجه‏گيري و پيشنهادات

5-1- خلاصه تحقيق. 71

5-2- بحث و نتيجه‌گيري.. 74

5-3- آزمون فرضيه‌ها: 75

5-4- پيشنهادهاي تحقيق. 78

     5-4-1- پيشنهادهاي برخاسته از تحقيق. 78

     5-3-2- پيشنهاد براي پژوهش‌هاي آتي.. 78

منابع و ماخذ. 80

     فهرست منابع فارسي.. 80

     فهرست منابع انگليسي.. 87

پيوست‏ها 91

فهرست جداول

عنوان                                                                                         شماره صفحه

جدول3-1  توزيع فراواني جامعه آماري تحقيق..........................................................................................52

جدول4-1 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب سن.. 57

جدول 4-2 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب ميزان تحصيلات.. 58

جدول 4-3 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب ميزان درآمد ماهيانه. 59

جدول4-4 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب سابقه فعاليت ورزشي.. 60

جدول4-5 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب تعداد جلسات ورزشي.. 61

جدول4-6 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب مدت زمان فعاليت.. 62

جدول4-7 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب شدت فعاليت ورزشي.. 63

جدول4-8 توزيع فراواني گروه نمونه برحسب رضايت از زندگي.. 64

جدول4-9 آزمون كلموگروف- اسميرنوف.. 65

جدول 4-10 همبستگي بين سابقه فعاليت ورزشي و رضايت زندگي كارمندان. 66

جدول 4-11 همبستگي بين تعداد جلسات ورزشي و رضايت زندگي كارمندان. 67

جدول 4-12 همبستگي بين مدت زمان ورزشي و رضايت زندگي كارمندان. 68

جدول 4-13 همبستگي بين شدت فعاليت ورزشي و رضايت زندگي كارمندان. 69

چكيده
هدف كلي از تحقيق حاضر بررسي ارتباط بين ميزان مشاركت در فعاليت هاي ورزشي و رضايت از زندگي در كاركنان ادارات ورزش وجوانان خراسان شمالي بود. روش تحقيق از نوع توصيفي و همبستگي بوده كه به لحاظ روش جمع‌آوري اطلاعات، ميداني است. جامعه آماري اين تحقيق را كليه كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي تشكيل دادند، به علت محدود بودن جامعه و مقطعي بودن تحقيق، تعداد 83نفر ( نفر 34 نفر زن و49 نفر مرد) جامعه آماري به‌عنوان نمونه تحقيق در نظر گرفته شد. ابزار گردآوري اين تحقيق تركيبي از دو پرسشنامه فعاليت بدني شاركلي(SHARKLY) و پرسشنامه رضايت از زندگي (SWLS) مي‌باشد كه پس از مشورت با اساتيد راهنما و مشاور، مورداستفاده قرار گرفت. براي تجزيه و تحليل اطلاعات، در بخش آمار توصيفي از شاخص‌هاي گرايش به مركز و در بخش آمار استنباطي جهت ارتباط بين متغيرهاي موردتحقيق از ضريب همبستگي اسپيرمن با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS نسخه 21 استفاده ‌شد.

يافته‏هاي تحقيق نشان داد بين سابقه شركت در فعاليت‌هاي ورزشي، تعداد جلسات، مدت‌زمان انجام فعاليت‌ و شدت فعاليت‌هاي ورزشي با رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط معناداري وجود دارد. بنابراين به نظر مي‌رسد ورزش و فعاليت بدني موجب ارتقاي رضايت از زندگي مي‌شود و براي ارتقاي رضايت از زندگي بايد تمامي نهادها و افراد جامعه همكاري كنند تا زمينة اعتلاي سلامتي روحي و جسمي كاركنان فراهم آيد.

كليدواژه‏ها: مشاركت در فعاليت هاي ورزشي، رضايت از زندگي، فعاليت ورزشي.

فصل اول
كليات تحقيق
1-1- مقدمه
انسان و زندگي مفاهيمي هستند كه هرگز از يكديگر جدا نمي‌شوند. زندگي، جزء جدايي‌ناپذير انسان است و هيچ راه فراري از آن نيست. بنابراين، انسان تا هست بايد زندگي كند. به‌بيان‌ديگر، انسان ميان دوراهي زندگي و عدم زندگي قرار ندارد بلكه بدون ترديد زندگي بايد كرد؛ اما مي‌توان پرسيد: زندگي گوارا و لذّت بخش، كدام است؟ بشر در جستجوي خوشبختي است و در پي آن است كه به زندگي رضايت‌مندي دست يابد و هيچ‌كس نيست كه بخواهد زندگيِ همراه با نارضايتي داشته باشد. رضايتمندي، بستر موفقيت و كاميابي است و هيچ انسان موفّقي نيست كه از هنر «رضايت از زندگي» برخوردار نباشد. بدون رضايتمندي، امكان پيشرفت و موفقيت وجود ندارد. انسان‌هاي موفّق كساني هستند كه از زندگي خود لذت مي‌برند. بنابراين رضايتمندي از زندگي، يكي از رازهاي ناشناخته در زندگي انسان‌هاي موفّق است. زندگي موفق، زندگي‌اي است كه توأم با رضايت و خرسندي باشد. اگر زندگي بستر تكامل است، رضايتمندي هم شرط موفقيت در زندگي بوده و كساني مي‌توانند به تكامل بينديشند كه بازندگي خود مشكل نداشته باشند. البته بايستي به اين نكته توجه داشت كه ميان «مشكل داشتن در زندگي» با «مشكل داشتن بازندگي» تفاوت وجود دارد. همه انسان‌ها در زندگي مشكل‌دارند؛ اما انسان موفق، كسي است كه بازندگي‌اش مشكل نداشته باشد و اين يعني رضايت از زندگي (عبداله زاده و همكاران، 1388).

نيروي انساني هر سازمان نيز؛ به‌عنوان مهم‌ترين منبع راهبردي، دررسيدن به هدف‌هاي سازماني نقش مهمي را ايفا نموده و نيروي محركه سازمان محسوب مي‌شود. بنابراين، تصورات و نگرش‌هاي آنان به شغلشان در حيات، كار آيي و اثربخشي سازمان اثرگذار مي‌باشد. لزوم به‌كارگيري توان و استعداد تخصصي موجود نيروي انساني، وجود جو مساعد، انگيزه مناسب و رضايت شغلي در ميان آن‌ها مي‌باشد. لذا نيروي انساني، عامل مهمي در موفقيت و پيشرفت هر سازمان بوده و هيچ سازماني بدون وجود آن نخواهد توانست به‌تمامي اهداف موردنظر خود دست يابد (هووي[1]،1387).

امروزه، انجام فعاليت بدني[2] منظم و تغذيه مناسب به‌منظور دستيابي به بهداشت روحي و رواني، بخشي از هدف‌هاي بهداشت ملي كشورهاي توسعه‌يافته است و در بيانيه‌هاي مختلف بر اهتمام به آن‌ها اصرار مي‌ورزند و عموم مردم را تشويق مي‌كنند تا باروي آوردن به اين برنامه‌ها، از مواهب آن يعني افزايش طول عمر و بهبود كيفيت زندگي بهره‌مند شوند (گائيني،1383). البته برخي از مردم به اين باور رسيده‌اند كه از ساعات كار خود كاسته و براي حفظ تندرستي و كسب نشاط و لذت به ورزش بپردازند درحالي‌كه مي‌توان گفت كه فعاليت‌هاي ورزشي باعث مي‌شود كه انسان احساس خوبي نه‌تنها در بدن خود داشته باشد بلكه احساس خوبي از خود به‌طور كل (خودباوري) پيدا كند (تندنويس،1381). در اين راستا بسياري از شيوه‌هاي زندگي به‌گونه‌اي تغيير داده‌شده و اصلاح گرديده‌اند كه جلساتي در هفته به اجراي فعاليت ورزشي اختصاص پيدا كند. اين روند و خط‌مشي اجتماعي به جهشي در توجه و علاقه عامه نسبت به ايجاد و توسعه دانش و اطلاعات تخصصي‌تر درباره تأثيرات متعدد فعاليت بدني و تمرين بر آمادگي فرد و سلامتي وي، منجر شده است. اثر فعاليت و آمادگي بدني مي‌تواند منجر به‌سلامتي، فعال و پرتحرك بودن و عمر طولاني فرد گردد. در مقابل، عدم تحرك معمولاً باعث بيماري، بي‌تحركي و عمر كوتاه مي‌گردد كه تغيير اين نسبت‌ها، يك زنجيره علت و معلولي است كه به نتايج مطلوب و نامطلوب مي‌انجامد. مطمئناً نتايج مطلوب، طول عمر و كيفيت زندگي بهبوديافته برحسب سلامت فردي يا اجتماعي مي‌باشد. گرچه تمامي شواهد و مدارك موجود، دال بر تأثير فعاليت بدني در پيشگيري از بيماري و پيشبرد سلامتي جسماني بوده‌اند(بهپور،1375). به جرأت مي‌تواند گفت باگذشت زمان، مردم معتقد به بهبود كيفي زندگي مي‌شوند و شكي نيست رسيدن به اين باور، مستلزم داشتن تحصيلات عاليه، تجربه مفيد و تغيير ديدگاه‌ها و جهان‌بيني كلي افراد است (تندنويس،1381).

در دنياي در حال تحول امروز، كاميابي از آن جوامع و سازمان‌هايي است كه بين منابع كمياب و قابليت‌هاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني خود، رابطه معني‌داري برقرار سازند. به‌عبارتي‌ديگر، جامعه و سازماني مي‌تواند در مسير توسعه، حركت روبه‌جلو و با شتابي داشته باشد كه با ايجاد بسترهاي لازم منابع انساني خود را به دانش و مهارت كارآفريني مولد، تجهيز كند تا آن‌ها با بهره گرفتن از اين توانمندي ارزشمند، ساير منابع جامعه و سازمان را به‌سوي ايجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مديريت و هدايت كنند (كردنائيج و همكاران، 1384). همچنين مي‌تواند گفت اگر فرهنگ ورزش در جامعه كنوني به‌خوبي شناسانده شود و عموم مردم آن را به‌عنوان پديده سلامتي و تندرستي بپذيرند و به انجام آن عادت كنند با تنظيم و اجراي برنامه‌هاي مناسب ورزشي- تفريحي، گذران اوقات‏فراغت مفيد و سودمندانه اي خواهند داشت كه از فشار زندگي ماشيني كاسته و سلامت و شادابي جامعه را فراهم مي‌كنند. بهبود نسبي زندگي و ايجاد رفاه اجتماعي بيشتر، زمينه مناسب تفكر و يافتن راه‌هاي بهتر زيستن را نيز فراهم مي‌سازد (بهرام فر،1380). سنجش رضايت از زندگي از طريق شركت در فعاليت‌هاي ورزشي، به‌عنوان يك شاخص كه تحت تأثير فاكتورهاي مختلف مانند خانواده، فرهنگ، وضعيت اجتماعي- اقتصادي، جسمي، روحي- رواني و... مي‌باشد مي‌تواند در درك صحيح از نيازها، تصميم‌گيري‌ها و برنامه‌ريزي اين گروه اجتماعي مفيد واقع گردد. در اين راستا محقق درصدد آن است تا به بررسي ارتباط ميزان مشاركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت از زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي پرداخته و با توجه به يافته‌هاي پژوهش، پيشنهادهايي مبتني بر آن يافته‌ها ارائه نمايد.

1-2-بيان مسئله
 مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي نشان مي‌دهد كه نيروي انساني ماهر و پرورش‌يافته در فرآيند تحول جامعه سنتي به جامعه صنعتي تأثير انكارناپذيري داشته است، به‌نحوي‌كه نيروي انساني را مهم‌ترين و اصلي‌ترين عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‌اند (طالب پور و امامي، 1385). يكي از مسائلي و موضوعاتي كه مي‌تواند نقش بسزايي در سازمان‌ها داشته باشد و در تقويت و كاهش رضايت كاركنان نقش ويژه‌اي ايفا كند، مبحث فعاليت بدني افراد سازمان است.

اينك در قرني زندگي مي‌كنيم كه داراي اوقات‏فراغت بسيار هستيم، اين اوقات در حقيقت يك مسئله طبيعي اجتماعي در قرن حاضر است. اوقات‏فراغت حق طبيعي انسان بوده و بايد به‌عنوان احتياج اساسي و پايه براي وي محسوب گردد. ضمناً بايد به‌گونه‌اي تفهيم گردد كه خود را در يك واقعيت، تحت عنوان نياز؛ تصور كند(بهرامفر،1380). در مقابل، تمدن نوين و جامعه توسعه‌يافته سبز فايل، كاهش زمان كار و بهره‌برداري هر چه بيشتر از گذران اوقات‏فراغت را توصيه مي‌نمايد (شيخي،1380). داشتن يك زندگي سالم مستلزم تحرك و فعاليت‌هاي ورزشي است كه اين موضوع بارها طي پژوهش‌هاي مختلف بيان گرديده است. همچنين اطلاع افراد از تأثيرات مطلوب فعاليت‌هاي ورزشي بر دستگاه‌هاي مختلف بدن، موجب گرديده تا گرايش به فعاليت‌هاي ورزشي در اوقات‏فراغت روزبه‌روز افزايش يابد. تحقيقات نشان مي‌دهد كه از طريق فعاليت بدني، افراد احساس خوب و رضايت بيشتري از زندگي خوددارند(ادوارد[3]،2005)، حتي سطوح بالاتر فعاليت بدني نيز تأثير مثبتي را در احساسات، حالات فرد و رضايت‌مندي از زندگي به همراه دارد(مارش و همكاران،2008). استفاده از اوقات‏فراغت با بهره‌مندي از فعاليت‌هاي ورزشي به‌عنوان تفريحات سالم بخشي از فرايند تعادل حياتي و رضايتمندي در زندگي افراد است(مشرف جوادي،1380).

رضايت شغلي، يك حس مثبت و مطبوع و پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است كه به رابطه ميان انتظارات سازماني و نيازهاي فردي اشاره مي‌كند، اين حالت كمك زيادي به‌سلامت فيزيكي و رواني افراد مي‌كند (بلوچ[4]، 2009).  ازنظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي، منعكس‌كننده جوسازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاي كاركنان مي‌شود. ديدگاه‌ها و مفهوم‌سازي‌هاي متعدد و گاه متناقضي درباره تعريف رضايت شغلي شكل‌گرفته است.

رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت احساسي مثبت كمك زيادي به اثربخشي افراد در سازمان مي‌كند(رابينز، 1378).

رضايت از زندگي از آن دسته مؤلفه‌هايي است كه با عوامل مختلف مانند عوامل تحصيلي، شخصيتي، ژنتيك، عوامل اقتصادي و كار، روابط اجتماعي و زندگي اجتماعي رابطه تنگاتنگي دارد. همگي اين عوامل گاهي رابطه معني‌دار و گاهي غير معني‌دار با رضايت از زندگي داشته‌اند. زماني كه همه اين عوامل تركيب مي‌شوند بازهم نمي‌توانند توضيح دهند كه چرا رضايت از زندگي در يك سطح براي يك فرد وجود دارد و در سطح متفاوت ديگر وجود ندارد. (سالوي و ماير ؛ به نقل از خويشتن دار،1385).

ورزش و فعاليت بدني به‌عنوان يكي از بهترين و سالم‌ترين وسيله براي پر كردن اوقات‏فراغت اقشار مختلف جامعه خصوصاً افراد ميان‌سال كه دغدغه‌هاي زندگي خود را پشت سر گذاشته و فراغت بيشتري نسبت به زمان قبل دارند محسوب مي‌شود. لذا انجام فعاليت‌هاي ورزشي در ميان افراد ميان‌سال به‌عنوان بخشي از اوقات‏فراغت آنان براي حفظ نشاط، سلامتي و تندرستي مهم به نظر مي‌رسد. از طرفي افراد ميان‌سال خود جزئي از جامعه محسوب مي‌شوند و كيفيت زندگي در آن‌ها مي‌تواند شاخصي از كيفيت زندگي جامعه محسوب شود و بقيه گروه‌هاي جامعه را مي‌توان با اين گروه مقايسه كرد(سروري خراشاد، 1384). بنابراين محقق درصدد آن است تا ارتباط بين مشاركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت از زندگي را در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي موردبررسي قرار داده و پاسخگوي سؤالات ذيل باشد كه ورزش و فعاليت بدني به‌عنوان يك عامل اثرگذار بر عوامل جسماني، رواني و اجتماعي تا چه حد مي‌تواند در رضايت از زندگي كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي اثرگذار باشد؟

1-3- ضرورت تحقيق
 امروزه سازمان‌ها در همه كشورها به مديران و كاركنان اثربخش و كارآمد نياز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه‌جانبه دست يابند مدير به‌عنوان نماينده سازمان براي ايجاد هماهنگي و افزايش كارايي در رأس آن قرار دارد و موفقيت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگي اعمال مديريت و سبك هاي مؤثر رهبري است (رابينز[5]، 1384). با پيشرفت تكنولوژي و صنعت به‌طور جبري از ساعات كار كم شده و بر ميزان ساعات فراغت افزوده گرديده است كه اين زمان نبايستي با بي‌توجهي به بطالت بگذرد. برخي از مردم به اين باور رسيده‌اند كه از ساعات كار خود كاسته و براي حفظ تندرستي و كسب نشاط و لذت به ورزش بپردازند(تندنويس،1381).

درزمينهٔ تأثيرات جسماني گذران مطلوب اوقات‏فراغت و بخصوص ورزش بر سلامتي انسان بايد اذعان داشت آنچه امروز موجب گرايش هر چه بيشتر مردم در تمام جهان به‌سوي فعاليت‌هاي ورزشي در اوقات‏فراغت مي‌شود تأثيرات جسماني فعاليت‌ها بر دستگاه‌هاي مختلف بدن مي‌باشد. ضرورت توجه و پرداختن به فعاليت‌هاي ورزشي در اوقات‏فراغت به‌خوبي احساس شده است و اين احساس نياز موجب پرداختن جدي انسان‌هاي مطلع به ورزش مي‌گردد(تندنويس،1375).

مطالعه رضايت شغلي از دو بعد حائز اهميت است: نخست، از جنبه انساني كه شايسته است با كاركنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار شود و دوم، از جنبه رفتاري كه توجه به رضايت شغلي مي‌تواند رفتار كاركنان را به‌گونه‌اي هدايت كند كه بر كاركرد و وظايف سازماني آن‌ها تأثير بگذارد (كفي[6]، 2012). اهميت و نقش شركت در فعاليت‌هاي ورزشي در زندگي اجتماعي دنياي صنعتي حاضر مقوله‌اي ست كه بخشي از برنامه‌هاي كاركنان را به خود اختصاص داده است. بنابراين با توجه به اين مسئله كه ورزش و فعاليت بدني به‌عنوان يكي از مهم‌ترين عامل‌ها در پر كردن اوقات‏فراغت مطرح است و با نظر به نقش مهم فعاليت بدني در تأمين سلامتي و پيشگيري از انواع ناهنجاري‌هاي جسماني، رواني، اجتماعي و عاطفي به انجام اين تحقيق اقدام نموده تا توجه مسئولان را به اين امر جلب كنيم كه اين قشر جامعه(كاركنان) نيازمند تحرك، پويايي، شادابي، نشاط و سلامتي است و بايد با ايجاد شرايط و موقعيت‌هاي مناسب، علاقه و اشتياق آن‌ها را به ورزش و فعاليت بدني در زمان اوقات‏فراغت افزايش داد و با كشاندن و جذب آنان به محيط‌هاي ورزشي، جامعه‌اي سالم و پويا داشته باشيم. در بخشي از تحقيق حاضر به ميزان مشاركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت از زندگي پرداخته مي‌شود كه محققان بسياري در اين زمينه پژوهش كرده‌اند و نتايج متفاوتي را به همراه داشته است.

در تحقيق حميدي و چوبينه(1379) نحوه گذران اوقات‏فراغت كاركنان وزارت علوم، تحقيقات و فناوري با تأكيد بر فعاليت ورزشي موردبررسي قرار گرفت. نتايج حاكي از آن بود كه ورزش نقش كمي را درگذران اوقات‏فراغت افراد داشت و اغلب افراد(46%) اصلاً ورزش نمي‌كردند(حميدي و چوبينه،1379). در سال 1386 مختاري طي پژوهشي نشان داد كه افراد ميان‌سال كمتر از افراد با سن جوان و سالخورده در فعاليت‌هاي ورزشي شركت مي‌كنند. در بخش ديگر تحقيق ارتباط بين شركت در فعاليت‌هاي ورزشي با كيفيت زندگي موردبررسي قرار مي‌گيرد كه نتايج موافق و مخالفي را در تحقيقات به همراه دارد. آهنگري(1385) طي تحقيقي به بررسي كيفيت زندگي افراد سالمند شهر تهران پرداخت كه نتايج ارتباط معني‌داري رابين كيفيت زندگي و فعاليت بدني نشان داد(آهنگري،1385). از طرفي ويليام و جيمز[7](1993) اثر ورزش و فعاليت بدني و مفهوم خوب بودن را در زنان و مردان موردبررسي قرار داد كه نتايج به‌طور مجزا در زنان، حاكي از ارتباط معني‌داري بين فعاليت بدني و خوب بودن گزارش شد، اما در مورد مردان اين رابطه مشاهده نگرديد(ويليام و جيمز،1993).

با توجه به بررسي‌هاي به‌عمل‌آمده،در كشور ما هرچند كه رضايت زندگي حوزه و مفهومي بديع و نو مي‌باشد بااين‌حال اكثر تحقيقات انجام‌شده بر روي گروه‌هاي مختلف اجتماعي و بيماران و افرادي با مشكلات توان‌بخشي مي‌باشد، ولي درزمينهٔ اثر ورزش و فعاليت بدني در زمان اوقات‏فراغت بر رضايت زندگي در كاركنان هنوز در ابتدا و آغاز راه مي‌باشد و مطالعات و پژوهش در اين زمينه بسيار كم و اندك صورت پذيرفته است. بنابراين اين امر محقق را بر آن داشت تا پژوهش حاضر را در جامعه كاركنان انجام دهد. بنابراين اگر يافته‌هاي پژوهش مبتني بر اثرات مثبت فعاليت‌هاي ورزشي در رضايت زندگي باشد، بسيار قابل‌توجه بوده كه بر اساس آن تشويق و ترغيب بيشتري را در ميان كاركنان ادارات مختلف براي پرداختن به ورزش به وجود مي‌آورد.

1-4-اهداف تحقيق
1-4-1-هدف كلي
هدف كلي اين تحقيق، بررسي ارتباط بين ميزان مشاركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت از زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي مي‌باشد.

1-4-2- اهداف اختصاصي
توصيف وضعيت سن، جنسيت، ميزان تحصيلات، شغل و درآمد ماهيانه كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
توصيف سابقه شركت در فعاليت‌هاي ورزشي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
توصيف تعداد جلسات فعاليت‌هاي ورزشي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
توصيف مدت‌زمان انجام فعاليت‌هاي ورزشي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
توصيف شدت فعاليت‌هاي ورزشي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
. توصيف وضعيت رضايت زندگي كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
. تعيين ارتباط بين سابقه شركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
. تعيين ارتباط بين تعداد جلسات فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
. تعيين ارتباط بين مدت‌زمان انجام فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
. تعيين ارتباط بين شدت فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
. تعيين ارتباط بين شركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي

1-5-فرضيه‌هاي تحقيق
بين سابقه شركت در فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط وجود دارد.
بين تعداد جلسات فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط وجود دارد.
بين مدت‌زمان انجام فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط وجود دارد.
بين شدت فعاليت‌هاي ورزشي و رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط وجود دارد.
بين شركت در فعاليت‌هاي ورزشي با رضايت زندگي در كاركنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي ارتباط وجود دارد.

1-6-پيش‌فرض

متن كامل در سايت

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

40y.ir

(در فايل دانلودي نام نويسنده موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

«فهرست مطالب»

عنوان                                       صفحه

چكيده: 1

مقدمه: 2

بيان مسئله: 2

اهميت وضرورت انتخاب موضوع: 4

ادبيات يا پيشينه تحقيق: 5

اهداف تحقيق: 8

سوالات تحقيق: 8

سوال فرعي: 8

فرضيه‏هاي تحقيق: 9

روش تحقيق: 10

تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصي: 11

ساختار يا سازماندهي پژوهش: 12

فصل نخست: مفاهيم محيط زيست و جايگاه آن در فقه و حقوق 13

1-1- تعريف محيط زيست 14

1-1-1-طبيعت 16

1-1-2-اكولوژي 16

1-1-3-اكوسيستم 16

1-2- انواع محيط زيست 17

1-3- انواع آلودگي‌هاي زيست محيطي 18

1-4- نگاهي به وضعيت محيط زيست 18

1-5- ماهيت فقهي منابع زيست محيطي 19

1-6- مالكيت منابع زيست محيطي 19

1-7- آيات مربوط به مالكيت منابع زيست محيطي 20

1-8- اقسام مالكيت در حقوق اسلامي 21

1-8-1- انفال 22

1-8-2- حقوق و تكاليف مديريت با اموال عمومي 23

1-8-3- حفظ و صيانت جنگل‌ها و مراتع عمومي 24

1-8-4- درياها، سواحل و آبهاي عمومي 26

1-9- تفسير يك آيه قرآن در خصوص لطمه به محيط زيست 30

1-10- جمع بندي فصل نخست: 32

فصل دوم:مباني مسئوليت مدني دولت در فقه و حقوق 33

2-1- مباني مسئوليت مدني 34

2-2- نظرية تقصير 36

2-3- وحدت مسئوليت كيفري و مدني 37

2-3-1- اخلاق گرايي 37

2-3-2- گسترش مسئوليت‏هاي قراردادي 38

2-4-استفاده از اماره‌هاي قانوني و قضايي براي اثبات تقصير 39

2-5- تغيير در مفهوم تقصير 39

2-6- نظرية تضمين حق 40

2-7- نظرية خطر 42

2-8- قاعدة لاضرر 44

2-9- قاعدة اتلاف 46

2-10- مباني نظري مسئوليت مدني 47

2-11- فرضيه يا نظريه تقصير 47

2-12- فرضيه يا نظريه خطر 48

2-13- مباني فقهي مسئوليت مدني دولت 48

2-14- مباني و مستندات قانوني مسئوليت مدني دولت 49

2-15- طليعه جديد مسئوليت پذيري دولت: 55

2-16-مباني مصونيت مدني دولت با توجه به مباني مسئوليت مدني 56

2-16-1-مسئوليت حكومت 56

2-17- جمع بندي مطالب فصل دوم: 60

فصل سوم: بررسي انواع خسارات و لطمه‌هاي زيست محيطي توسط دولت 62

3-1- زباله هاي راديو اكتيو 63

3-1-1-گردش مواد راديواكتيو در طبيعت(زباله هاي توليد شده در نيروگاه هاي هسته‌اي) 63

3-2- عايق‌سازي زباله‌هاي هسته‌اي 64

3-3- شكل دفع زباله‌هاي هسته‌اي 65

3-4- محل دفع زباله‌هاي هسته‌اي 65

3-5- تعاريف و دسته بندي 66

3-6- منابع اصلي ضايعات هسته‌اي 67

3-7- روشهاي پردازش و دفع ضايعات هسته‌اي 68

3-8- زباله‌هاي هسته‌اي خطرناك‌تر از بمب هسته‌اي  72

3-9- آلودگي نفتي آب‌ها 74

3-10- جمع بندي فصل سوم 77

فصل چهارم:جبران خسارت و مرجع صالح به رسيدگي دعواي مسئوليت مدني 78

4-1- صلاحيت ديوان عدالت اداري 79

4-2- صلاحيت ديوان از نظر اركان دعوا 81

4-2-1- نظرية اول: نظرية صلاحيت مطلق ديوان در رابطه با شاكي (خواهان) 82

4-2-2- نظرية دوم: نظرية اختصاص جايگاه شاكي به «مردم» 83

4-2-3- نظرية سوم: جمع بين نظرية اول و دوم 84

4-3- شكايت از واحد‌هاي دولتي: 87

4-4- صلاحيت رسيدگي و نحوه جبران خسارت 89

4-5- صلاحيت و حدود اختيارات ديوان : 90

4-5-1- نحوه جبران خسارت 91

4-6- جمع بندي فصل چهارم 94

نتيجه‌گيري: 95

منابع و مآخذ: 97

چكيده انگليسي: 103

چكيده:

اگرچه امروزه دولت‌ها در قبال اعمال زيانبار خود مسئول هستند اما از آن جا كه در كشور ما مسئوليت مدني دولت بر مبناي تقصير استوار است، جبران بسياري از خسارات وارده به محيط زيست با مشكل روبرو مي‌شود. از اين رو بهتر بود كه براي عاملان لطمه و آلودگي‌هاي زيست محيطي مسئوليت محض در نظر گرفته شود. لطمه به محيط زيست و خسارت ناشي از آن، يكي از مشكلاتي است كه جامعه امروزي با آن مواجه است و اينكه روزانه محيط زيست به طرق گوناگون مورد ايراد خسارت و لطمه‌هاي جدي قرار گرفته، اما صرفنظر از اينكه اين خسارات متوجه شخص خاصي گردد، بدون‌جبران رها مانده و كسي اين مسئوليت را بر دوش نمي‌كشاند، لذا با توجه به لزوم جبران هر نوع ضرر يا زيان، در اكثر نظام‌هاي حقوقي، مطالعه، ارزيابي و بحث از مسئوليت مدني ناشي از لطمه به محيط زيست، از جايگاه ويژه‌اي در علم حقوق برخوردار خواهد بود. بر اين اساس، تلاش بر اين است كه مبناي اين مسئوليت با نگاه به ديدگاه‌هاي فقه اسلامي و حقوق ايران مورد تبيين و واكاوي قرار گرفته و مبناي مناسب و مسئولي مشخص براي اين خسارات در نظر گرفت. چرا كه، حقوق مسئوليت مدني، نسبت به تكليف عمومي حفاظت از محيط زيست و جبران خسارات ناشي از لطمه به زيست محيط، بيگانه نيست ولي قواعد مرسوم آن در پاسخگويي به اين موضوع و منافع و حقوق عمومي كارآمد نيست. بدين جهت در اين پژوهش تلاش گرديده تا ابتدا تعريف جامع و كاملي از محيط زيست توسط نويسنده ارايه گردد آنگاه ديدگاه‌هاي فقها و حقوقدانان در اين مورد تحليل و ارزيابي گردد و در ادامه به مبناي مسئوليت و اركان آن و دخيل بودن دولت در اين نوع خسارات و لطمه‌هاي زيست محيطي پرداخته شد سپس بررسي انتساب اين نوع مسئوليت، به دولت تبيين گرديد.

واژگان كليدي: مسئوليت مدني، مسئوليت مدني زيست محيطي، خسارات، لطمه، دولت.

مقدمه:

بيان مسئله:

خطر زباله هاي هسته اي و دستيابي ايران به فن آوري هسته اي ماه هاست در صدر اخبار دنيا قرار گرفته است. اما تاكنون كمتر كسي به موضوع زباله هاي هسته اي و به خطرات ناشي از آن توجه كرده است. موادي كه در خاك ايران دفن مي‌شوند و هيچ معلوم نيست چه تبعات و زيان هايي را در پي دارند. آژانس بين المللي انرژي اتمي مدتي پيش در گزارش خود به شوراي امنيت از دو منطقه، به عنوان محل دفن زباله هاي هسته اي ايران نام برد. يكي منطقه "آق اولر" در كوه هاي تالش و ديگري "سفيد تپه" بين مسير چابكسر به رامسر. اين خبر به هيچ وجه توسط جمهوري اسلامي ايران تاييد نشد. اصولا موضوع توليد زباله‌هاي هسته‌اي از زمان كشف مواد راديواكتيو مورد توجه قرار گرفت. ولي پس از كشف شكافت بود كه دانشمندان به خطرات زباله ها پي بردند چرا كه دريافتند كليه راكتورهاي شكافت هسته‌اي ايزوتوپ هاي راديواكتيو توليد مي‌كنند. ايزوتوپ هايي كه ميزان تابش شان براي حيات جانداران خطرناك است، بنابراين مسئله جداسازي و انبار كردن و دفن ايمن آنها با زياد شدن تعداد راكتورها و سطح انرژي آنها سال به سال، مباحث گسترده‌اي را دربر گرفته است.( محموديان، ۱۳۷۰،11)

اگرچه امروزه دولت ها در قبال اعمال زيانبار خود مسئول هستند اما از آن جا كه در كشور ما مسئوليت مدني دولت بر مبناي تقصير استوار است، جبران بسياري از خسارات وارده به محيط زيست با مشكل روبرو مي شود. از اين رو بهتر بود كه براي عاملان آلودگي مسئوليت محض در نظر گرفته شود. بسياري از كشورها نيز براي جبران خسارت هاي زيست محيطي مسئوليت محض را پذيرفته‌اند يعني احراز رابطه ي سببيت بين عامل زيان و زيان وارده را كافي مي دانند. زماني كه دولت عامل زيان باشد، زيان ديده ممكن است براي طرح دعوي دچار مشكلاتي شود؛ مثلاً در انتخاب مرجع مناسب براي رسيدگي دچار ترديد شود. در اين جا دو حالت متصور است: اگر زيان ديده به طور مستقل عليه دولت طرح دعوي كند، ديوان عدالت اداري صالح براي رسيدگي است و اگر زيان ديده شكايت خود را به سازمان محيط زيست منتقل كند، سازمان بايستي در دادگاه هاي عمومي طرح دعوي كند. به هرحال تصميمات مرجع صالح ممكن است صدور دستور موقت يا اعاده ي وضع به حالت سابق و در نهايت حكم به جبران خسارت و يا مجازات آلوده كننده باشد.( نشريه بررسي آبزيان خليج‌فارس و تعيين ميزان اثرات مواد آلوده‌كننده بر روي آنها، جهاد دانشگاهي دانشگاه شهيد چمران، شماره ۱۷۷)

مسئوليت مدني دولت در دوران معاصر با توجه به افزايش فعاليت هاي دولت در عرصه هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي و ايراد لطمه به مردم از اهميت زيادي برخوردار شده است و لزوم پاسخگويي دولت در همه‌ي زمينه ها از جمله خسارات وارد بر اشخاص از اعمال و صلاحيت هاي دولت و كاركنان آن اصلي است كه همواره مورد تاكيد قرار گرفته است. يكي از وظايف دولت ها به عنوان عضوي از جامعه جهاني در سطح داخلي و بين المللي حفاظت از محيط زيست بوده و از آنجا كه خسارات و حوادث زيانبار ناشي از محيط زيست به ويژه آلودگي هوا و آلودگي هاي نفتي درياها و ايجاد كارخانه هاي بزرگ در كلان شهرها و به تبع آن بروز اختلالات زيست محيطي باعث لطمه به اشخاص خواهد شد و اين موضوع  روز به روز در حال افزايش است، لزوم وجود قواعد خاص و قاطع كه حقوق زيان ديدگان را به سهولت جبران نمايد، بيش از پيش احساس مي‌شود.پرسش اصلي در اين تحقيق اين است كه مسئوليت دولت در خصوص محيط زيست و ايراد لطمه به آن مثلاً، آلودگي هاي حاصل از احتراق، ضايعات صنعتي، مواد راديواكتيو، زباله شهري، صوت يا سروصدا، حرارت، مواد شيميايي، آلوده كننده هاي طبيعي (آتشفشان ها، آتش سوزي جنگلها، مرداب ها و...) آلودگي هوا  و دريا بر اساس كدام مباني و جبران خسارت به چه نحو صورت خواهد گرفت. اين پرسش ها و مجهولات ديگر باب تحقيق در اين زمينه را فراهم آورده است. در اين پژوهش از روش توصيفي- تحليلي به منظور بررسي اين بخش از مسئوليت دولت به مسائل مهمي همچون شرايط، اركان و آثار تحقق مسئوليت مدني دولت در قبال لطمه به محيط زيست و شيوه هاي جبران خسارت ناشي از آن با تكيه بر قواعد حقوقي داخلي و خارجي ، آيين نامه ها و پروتكل هاي بين المللي  خواهيم پرداخت. در اين پژوهش قصد داريم به اين مسئله كاملا بپردازيم البته ناگفته نماند كه اين موضوع را از ديدگاه فقهي هم مورد بررسي و تحليل قرار داده تا در اين خصوص به نتيجه مطلوبي برسيم.

اهميت وضرورت انتخاب موضوع:

اين موضوع از اين حيث اهميت داشته كه بروز لطمه هاي جدي به محيط زيست روز به روز افزايش داشته كه بعنوان مثال آلودگي هاي حاصل از احتراق، ضايعات صنعتي، مواد راديواكتيو، زباله شهري، صوت يا سروصدا، حرارت، مواد شيميايي، آلوده كننده هاي طبيعي (آتشفشان ها، آتش سوزي جنگلها، مرداب ها و...) مي‌توان به آلودگي هاي ناشي از كارخانه هاي بزرگ و آلودگي هاي و بيولوژيكي و ... اشاره كرد. تا اين تحقيق جنبه عملي به خود گرفته و گامي در جهت حقوق شهروندان ايراني باشد و از اين رو مي توان گفت كه اين موضوع چون با حيات مردم شريف ايران در ارتباط بوده از اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد.

ادبيات يا پيشينه تحقيق:

در خصوص موضوع فوق با توجه به تحقيقاتي كه صورت گرفته تاكنون با اين عنوان در داخل يا خارج از كشور پايان‌نامه‌اي انجام نگرديد. لذا در خصوص اين موضوع و موضوعات مشابه تحقيقاتي چند صورت گرفته كه به مختصر برخي را ذكر خواهيم كرد:

1- پايان نامه كارشناسي ارشد با عنوان: رويكرد اقتصادي به قواعد و مقررات مسئوليت زيست محيطي با نگاهي به حقوق ايران و اتحاديه اروپا، به راهنمايي دكتر يداله دادگر توسط دانشجو: سيما برادران هاشمي، در دانشگاه علامه طباطبايي انجام گرديد و خلاصه آن به اين شرح مي باشد: امروزه موضوع حفاظت از محيط زيست به يكي از مهمترين مسائل جهان تبديل شده است به نحوي كه ، مردم و افكار عمومي روز به روز نسبت به اين پديده حساسيت بيشتري نشان ميدهند. دولتها نيز متعاقب اين حساسيت، به جرم انگاري و برقراري ضمانت اجراهاي مدني مختلف در اين زمينه دست زده اند.اما در خصوص محيط زيست وضع قواعد و مقررات بايد با دقت بيشتري همراه باشد، زيرا كه منابع محيط زيستي نه تنها محدوديت داشته، بلكه به واسطه ارتباط عناصر زيست محيطي(هوا، خاك، آب) با يكديگر و بازگردان آن به پيش از وقوع حادثه بسيار پر هزينه و تقريبا غير ممكن قلمداد ميشود. تحليل اقتصادي يكي از اصلي ترين روشهايي است كه به سياستگذاران و قانونگذاران كمك ميكند كه قوانين كارآمد را شناسايي كنند.ابزارهاي اقتصادي به كمك حقوقدان ميآيند كه به واسطه آن آزمون و خطا را كنار بگذارند و قواعد و مقررات بهينه را وضع نمايند. زيرا كه در بسياري از موارد درنگ قانونگذار در وضع قوانين و يا وضع قوانين نادرست در يك برهه زماني ، موجب ورود خسارت هنگفت و جبران ناپذير زيست محيطي ميشود. در حقوق ايران بيش از 60 سال است كه محيط زيست طبيعي مورد توجه قرار گرفته است، اما متاسفانه نه تنها تخريب هاي زيست محيطي كاهش نيافته ،بلكه در دهه هاي اخير شاهدگسترش خسارات وارده به محيط زيست بوده ايم.قواعد ناكارآمد، مقررات مبهم و نظارت اندك را ميتوان عوامل اصلي ادامه دار بودن تخريبهاي زيست محيطي دانست.لذا در اين تحقيق بر آن شديم كه با استخراج قواعد و مقررات مسئوليت زيست محيطي در اتحاديه اروپا و حقوق ايران ، و تجزيه وتحليل آنها به وسيله ابزارهاي اقتصادي ، قواعد و مقررات كارآمد را شناسايي نماييم و راهكاري مناسب در حوزه مسئوليتهاي زيست محيطي در حقوق ايران ارايه نماييم.

2- پايان نامه كارشناسي ارشد با عنوان:بررسي فقهي و حقوقي مسئوليت مدني ناشي از آسيب رساندن به محيط زيست به راهنمايي: محمد جواد حيدري خراساني توسط دانشجو : جبرييل بهنام ديزجي در  دانشكده علوم حديث،  انجام گرديد و خلاصه آن به اين شرح مي باشد:  گسترش جوامع انساني و توسعه شهرنشيني موجب پيدايش پديده‌هايي چون تخريب و آلودگي و آسيب به محيط زيست شده است و از آنجا كه موضوع آسيب رساندن به محيط زيست از مسائل مهم وجديد در عرصه فقه اسلامي و حقوق به شمار مي‌رود كه زواياي آن به خوبي براي جوامع علمي و ديني روشن نشده است بديهي است كه با معلوم نبودن حدود و اهميت موضوع نبايد انتظار عكس العمل مناسب از ماخذ تصميم گيري و صدور احكام شايسته را داشت. در اين نگارش به دنبال ارايه و تحليل مباني فقهي محيط زيست (به استناد كتاب وسنت و دليل عقلي و اصول و قواعد فقهي) و ارتباط آن با انفال كه از اشكال چهارگانه منطقي، عموم و خصوص مطلق است به ضرورت بحث مسئوليت مدني ناشي از آسيب به محيط زيست در مباني نظري حفاظت از محيط زيست و بازشناسي و ارايه نظريه فقه اماميه و حقوقدانان و تحليل دكترين مطلوب جهت حمايت از محيط زيست خواهيم پرداخت . به نظر بسياري از حقوقدانان مبناي مسئوليت مدني حقوق ايران بر تقصير مبتني است و در موارد خاص ،مسئوليت مدني بر اساس مسئوليت مطلق پيش بيني شده است در مورد مباني نظري مسئوليت در فقه وحقوق نظريات متعددي از جمله نظريه تقصير ، خطر، فرض تقصير، نظريه لاضرر و...مطرح گشته است كه اين نظريات بيانگر جامع مبناي مسئوليت مدني محيط زيست در فقه اماميه نيستند و تنها نظريه احترام پذيرفتني است كه جامع دو نظريه اتلاف ولاضرر است كه مطابق قاعده مادامي كه بتوان رابطه سببيت را ثابت نمود مسئول زيان طبق قاعده اتلاف مسئول جبران زيان است و براي استناد به رابطه سببيت نيز استناد عرفي زيان كافي است و در مواردي كه استناد بين زيان وزيان كار وجود دارد ولي رابطه سببيت به دليل دخالت فاعل مختار محقق نيست مسئول جبران ضرر فاعل مختار است و چنانچه واسطه بين عامل زيان و زيان ،چيزي غير از فاعل مختار باشد در چنين صورتي قاعده لاضرر حاكم خواهد بود تا زياني جبران نشده نباشد بنابر همين نظريه ،براي موارد خاص ،صرف تاثيرپذيري زيان براي فعل براي مسئوليت كافي است و مسئوليت مطلق در نظر است كه بر اين اساس از نظر فقه پذيرش مسئوليت بدون اثبات تقصير ،وضع مسئوليت مطلق براي آسيب رساننده گان محيط زيست بي مانع است .

3- پايان نامه كارشناسي ارشد با عنوان: مسئوليت مدني ناشي از آلودگي نفتي در حقوق ايران- دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مركزي با  استاد راهنما : عليرضا باريكلو | استاد مشاور : محمد ساردويي نسب توسط دانشجو : زهرا سليمي كه نتايج آن به اين شرح مي باشد: جبران خسارت زيست محيطي ناشي از آلودگي نفتي را نمي توان به استناد مسئوليت مدني سنتي مطالبه نمود چرا كه مواد قانون مسئوليت مدني ناظر به حقوق خصوصي افراد است و حقوق عمومي را حمايت نمي كند(محيط زيست و مسائل مربوط به آن متعلق به حقوق عمومي است)همچنين مبناي مسئوليت در نظام سنتي،تقصير است ولي در خسارات وارده بر محيط زيست نمي‌توان قايل به تقصير شد. به نظر مي رسد با تغيير رويكرد مي توان اينگونه خسارات را بر

متن كامل در سايت

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

40y.ir

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان             صفحه

چكيده 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1-    مقدمه. 3

1-2-    بيان مسأله. 3

1-3-    اهميت و ضرورت انجام تحقيق.. 5

1-4-    اهداف تحقيق.. 7

1-5-    فرضيه هاي تحقيق.. 7

1-6-    سؤال هاي تحقيق.. 8

1-7-    مدل تحقيق.. 10

1-8-    تعاريف متغيرها و اصطلاحات تحقيق.. 11

1-9-    قلمرو تحقيق.. 11

1-10-    ساختار تحقيق.. 11

فصل دوم:  مباني نظري و پيشينه تحقيق

مقدمه    14

بخش اول: مباني نظري مديريت كيفيت خدمات الكترونيك... 15

2-1-    خدمات.. 15

2-2-    ويژگي هاي خدمات.. 16

2-3-    اهميت كيفيت خدمات.. 18

2-3-1- افزايش انتظارات مشتريان. 19

2-3-2- فعاليت رقبا 19

2-3-3- عوامل محيطي.. 19

2-3-4- ماهيت خدمات.. 19

2-3-5- عوامل درون سازماني.. 20

2-4-    شكل گيري انتظارات در مورد خدمت... 20

2-5-    شكل گيري ادراكات افراد در مورد خدمات.. 21

2-6-    مثلث بازاريابي خدمات.. 22

2-7-    ابعاد كيفيت خدمات.. 23

2-8-    دسته بندي مشتريان بانكي.. 36

2-9-    تعريف خدمات الكترونيكي.. 38

2-10-  عوامل كليدي كيفيت شبكه سايت ها 39

2-11-  مدل وب كوال. 41

2-11-1-                              پيشينة شكل‌گيري ابزار وب كوال. 42

2-12-  توسعة وب‌كوال. 43

2-13-  تعيين ابعاد وب كوال. 45

2-14-  الگوي مفهومي بهبود كيفيت خدمات اطلاع رساني شبكه ‌ها 49

بخش دوم- پيشينه تحقيق.. 52

2-15-  پيشينه داخلي.. 52

2-16-  پيشينه خارجي.. 55

فصل سوم: روش شناسي تحقيق

3-1-    مقدمه. 57

3-2-    روش شناسي تحقيق.. 57

3-3-    متغيرهاي تحقيق.. 58

3-4- روش و ابزار گرد آوري اطلاعات.. 58

3-5- جامعهآماري تحقيق.. 58

3-6- نمونهآماري.. 58

3-7-    روش نمونه گيري.. 60

3-8-    ابزار سنجش... 60

3-8-1- بخش سنجش مؤلفه هاي مورد نظر تحقيق.. 62

3-9-    روايي  و پايايي ابزار تحقيق.. 62

3-9-1- روايي پرسشنامه. 63

3-9-2- پايايي پرسشنامه. 63

3-10-  فرآيند تحقيق.. 64

3-11-  روش‌هاي تحليل اطلاعات.. 65

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1-    مقدمه. 68

4-2-    آمار توصيفي.. 69

4-2-1- ويژگي هاي جمعيت شناختي جامعه. 69

4-2-2- شاخص هاي توصيفي مؤلفه هاي پژوهش... 71

4-3-    آمار استنباطي.. 72

4-3-1- آزمون  نرمال بودن امتيازات.. 73

4-3-2- بررسي وضعيت كيفيت خدمات الكترونيك اداره پست استان مركزي.. 74

4-3-3- بررسي اولويت ابعاد كيفيت خدمات الكترونيك اداره پست استان مركزي.. 74

4-3-4- بررسي وضعيت ابعاد كيفيت خدمات الكترونيك اداره پست استان مركزي.. 76

4-3-5- اولويت بندي عوامل مؤثر بر كيفيت خدمات الكترونيكي اداره پست استان مركزي بر اساس نتايج آزمون فريدمن   77

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1-    مقدمه. 79

5-2-    كليات تحقيق.. 79

5-3-    نتيجه گيري.. 81

5-3-1- نتيجه گيري از فرضيه هاي اصلي.. 81

5-3-2- نتيجه گيري از فرضيه هاي فرعي.. 82

5-4-    محدوديت‌هاي پژوهش... 83

5-5-    پيشنهادات براي استفاده از نتايج پژوهش... 83

5-6-    توصيه براي تحقيقات آتي.. 84

منابع و ماخذ. 94

منابع فارسي.. 95

منابع انگليسي.. 97

پيوست ها 85

چكيده

كيفيت خدمات الكترونيك همواره در اعتماد سازي مشتريان برخط[1] شركت‌ها و ايجاد رضايتمندي در آنها موثر بوده اند و ارزيابي كيفيت اين خدمات از جمله عوامل اساسي در جهت حفظ مشتريان برخط مي باشد. تحقيق حاضر نيز به منظور ارزيابي و اولويت بندي ابعاد كيفيت خدمات الكترونيك دراداره پست استان مركزي مبتني بر مدل وب كوال انجام شده است. بدين منظور تعداد 384 نفر از مشتريان اين اداره به شيوه تصادفي انتخاب شده و پرسشنامه هاي تحقيق در اختيار ايشان قرار گرفت. با توجه به مدل تحقيق، ابعاد كيفيت خدمات الكترونيك مشتمل بر 12 بعد بوده اند كه پس از جمع آاوري اطلاعات توسط پرسشنامه و تاييد روايي و پايايي آنها، با استفاده از آزمون هاي تي-استودنت تك نمونه اي مورد ارزيابي قرار گرفتند. نتايج نشان داد كه كيفيت خدمات الكترونيك در اين سازمان، به طور كلي در وضعيت مطلوبي قرار دارد در حالي كه دو مولفه پاسخگويي و نوآورانه بودن از مدل كيفيت خدمات وب كوال در اين اداره وضعيت مطلوبي نداشتند. همچنين نتايج آزمون فريدمن نيز نشان داد كه متغير طراحي داراي بيشترين اولويت در بين ابعاد 12 گانه مدل كيفيت خدمات الكترونيك وب كوال بوده است.

واژگان كليدي: كيفيت خدمات الكترونيك، وب كوال، مشتريان، اداره پست.

1-1-      مقدمه

شركت ها براي موفقيت در محيط الكترونيكي، بايد بتوانند از طريق توسعه استراتژي متمايز سازي مناسب، از خود محافظت نمايند. يكي از اجزاي اصلي در چنين استراتژي اي تمركز بر خدمات و روابطي است كه نشان از توجه شركت به مشتريانش دارد(اسميت[2]، 2000). به خوبي مشخص شده است كه شبكه محيط خريد و يا دريافت خدمات كاملاً متفاوتي را در مقايسه با كانال سنتي فراهم مي آورد. بدين ترتيب، الگوها، نظريه ها و فعاليتهاي كلاسيك بازاريابي و نيز نگرشها و رفتارهاي مصرف كنندگان بايد در اين شرايط جديد مورد ارزيابي مجدد قرار گيرند، همانطور كه بسياري از محققين چنين نيازي را اعلام داشته اند. اين تحقيق تلاشي ديگر براي پاسخ به اين فراخوان تحقيقاتي است كه اين خلاء را پر كرده و باعث افزايش دانش در اين حوزه مي گردد.

در اين پژوهش قصد داريم تا به بررسي و ارزيابي وضعيت كيفيت خدمات الكترونيك در اداره پست استان مركزي بر اساس مدل وب كوال بپردازيم.

در اين فصل به بررسي كليات تحقيق پرداخته مي شود. ابتدا مساله اصلي تحقيق بيان مي گردد، سپس اهميت و ضرورت تحقيق مورد بررسي قرار مي گيرد و در ادامه به اهداف اساسي تحقيق، سوالات و فرضيه هاي تحقيق، مدل تحقيق و تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي تحقيق پرداخته شده و در انتها نيز ساختار تحقيق ذكر شده است.

1-2-      بيان مسأله

كيفيت، عنصري كليدي براي دستيابي به موفقيت در كسب و كار است(كاكس[3]، 2001). ارزيابي كيفيت خدمات، موضوع اصلي مطالعه­هاي تجربي و مفهومي متعددي در بازاريابي خدمات شده است(آكينسي[4]، 2010). كيفيت خدمات الكترونيكي نيز مفهومي است كه بسيار مطالعه شده است. با اين وجود، ابعاد تشكيل­دهنده­‌ي كيفيت اين خدمات و مواردي كه براي ارزيابي اين ابعاد به كار مي­روند در حال تغيير هستند(تات[5]، 2007). سنجش كيفيت خدمات الكترونيك يكي از راهكارهايي است كه به ما اين امكان را مي­دهد تا از كيفيت استقرار كاربردهاي مختلف فناوري اطلاعات و ارتباطات اعم از تجارت الكترونيك، دولت الكترونيك، بانكداري الكترونيك، آموزش الكترونيك و ... آگاه شويم (زاهدي، 1387، 93-118).

زيتمال و همكارانش، كيفيت خدمات الكترونيك را به عنوان حدي از يك شبكه سايت خريد كارا و مؤثر و تحويل كالاها و خدمات را تسهيل مي­كند، تعريف كردند(زيتمال[6]، 2000). مديران شركت­ها براي ارائه­‌ي كيفيت خدمات برتر با حضور در شبكه ، بايد درك كنند كه مشتريان چگونه خدمات برخط را برداشت و ارزيابي مي­كنند(پاراسورامان[7]، 2005؛ زيتمال، 2002). افزايش كيفيت خدمات آنلاين، اعتماد مشتريان را به همراه دارد و وجود اعتماد در مبادلات الكترونيكي، نه تنها انتظارات بالاي خريداران از انجام مبادلات رضايتبخش را برآورده مي­كند همچنين عدم اطمينان، ريسك درك­شده(پاولو[8]، 2003) و وابستگي­هاي متقابل در بيشتر مبادلات اينترنتي را نيز برطرف مي­كند و انتظاراتي را براي انجام مبادلات موفق فراهم مي­آورد(چار[9]، 1985).  افزون­براين، هر اندازه ميزان اعتماد مصرف كنندگان بيشتر باشد، قصد خريد آنها هم بيشتر بوده، حفظ آنها نيز براي شركت­ها آسان­تر خواهد بود. (ابزري، 1390) .

اداره كل پست استان مركزي با هدف دستيابي عموم مردم به خدمات پستي درعرصه ارتباطات، اجرا و  اعمال سياست ها و راهبردهاي كلان در زمينه برنامه ريزي، تاسيس، تجهيز و توسعه واحدهاي پستي و گسترش خدمات پستي به سراسر استان، در راستاي انطباق با روزآمدترين پيشرفت هاي فناوري ارتباطات، تحت نظارت و وابسته به وزارت ارتباطات و فناوري اطلاعات در حال گسترش حوزه ي خدمات الكترونيكي خود مي باشد. الكترونيكي شدن خدمات نياز به اعتماد دارد و كيفيت خدمات ارائه شده است كه اين اعتماد را در مردم نسبت به شركت پست به وجود مي آورد. برنامه‌هاي شركت پست استان مركزي در سال گذشته حول محور كيفيت پايدار و برنامه محوري در راستاي فراگيري كيفيت در خدمات الكترونيكي و افزايش رضايتمندي مشتريان بود و براي رسيدن به اين هدف برنامه‌هايي طراحي شده است.

با توجه به موارد گفته شده در اين پژوهش قصد داريم تا به اين پرسش اصلي پاسخ دهيم كه:

كيفيت خدمات الكترونيك اداره پست استان مركزي بر اساس مدل وب كوال چگونه است؟

1-3-      اهميت و ضرورت انجام تحقيق

تعبيري عملگرايانه از كيفيت، ميزان رضايت مشتري را بعنوان عامل مهم تاييدكننده سطح كيفي خدمات، توصيه مي كند. اما در تعبيري اصلاحگرايانه از مديريت كيفيت، دو عامل كيفيت اعلاني خدمات از سوي ارائه كنندگان آنها و ميزان رضايت اظهاري مشتريان استفاده كننده از خدمات دو شاخص كليدي براي سنجش ميزان ثمربخشي كيفيت خدمات است(ابطحي و مرات نيا، 1387). مفهوم كيفيت خدمات يكي از  مهمترين عناوين تحقيقاتي در بازاريابي به شمار مي رود زيرا با هزينه، عملكرد مالي، رضايت مشتريان،حفظ مشتريان و وفاداري آنها، و نيز مزيت رقابتي در ارتباط است با تشخيص نقش بسيار مهم كيفيت خدمات در موفقيت شركتها، توسعه مكاتب فكري مختلفي در رابطه با مفهوم سازي آن صورت گرفته است(گوناريس و همكاران[10]، 2010).  نيازهاي مشتريان تعيين كننده سطوح كيفيت مورد انتظار خدمات است و سطوح بالاي كيفيت خدمات مي تواند مزيت رقابتي تلقي شود. امروزه به موازات افزايش آگاهي مشتريان از خدمات قابل ارائه توسط سازمانها و استانداردهاي مرتبط با خدمات، انتظارات آنها از خدمات نيز افزايش يافته است (ابطحي و مرات نيا ، 1387).

به طور كلي، كيفيت خدمات به عنوان اختلاف ادراك شده ميان انتظارات مشتريان و ارزيابي آنها از آنچه بدست آورده اند، تعريف مي شود(پاراسورامان و همكاران[11]، 1988). ميزان استفاده از خدمات و اشتغال به كارهاي خدماتي در همه جوامع رو به افزايش است. هر چه امور تجارت و فعاليت ها پيچيده تر، تخصصي تر و رقابتي تر باشد، امور خدماتي رشد بيشتري مي يابد. كيفيت خدمات اغلب متفاوت و ناپيوسته است. خدمات وابسته به افرادي است كه آن را ارائه مي دهند، به همين دليل كيفيت آنها متغير است، چون افراد قابليتهاي گوناگون و حتي عملكردهاي متفاوت دارند (روستا و همكاران ، 1386) زيتمال و همكاران كيفيت خدمات الكترونيكي را به عنوان دامنه اي تعريف كرده اند كه شبكه سايت بر طبق آن سبب تسهيل خريد مؤثر و كارا، خريداري و تحويل محصولات و خدمات مي گردد(زيتمال و همكاران، 2000). در حقيقت، مروري بر ادبيات تجارت الكترونيك نشان از آن دارد كه تلاشهاي تحقيقاتي درباره اين موضوع موازي با شرايط سنتي صورت گرفته است(هاكمن و همكاران[12]، 2006). از اين رو تمركز اصلي تحقيقات درباره كيفيت خدمات الكترونيكي داراي ابعادي است كه تشخيص ابعاد كيفيت خدمات الكترونيكي مورد توجه محققين بازاريابي و خدمات اينترنتي بوده است. تحقيقات اوليه درباره چگونگي شكل گيري انتظارات مصرف كنندگان از كيفيت سلف سرويس مبتني بر فناوري نشانگر پنج مشخصه هستند: سرعت تحويل، سهولت كاربري، اطمينان دهي، لذت و كنترل. با استفاده از داده هاي ارزيابي  105 فروشنده اينترنتي، محققين توانستند پنج عامل كيفي را از ميان ده مشخصه اوليه استخراج كنند: اطمينان دهي، راحتي خريد، اطلاعات محصول، حمل و نقل(جابجايي) و قيمت گذاري(گوناريس[13] و همكاران، 2010).

متن كامل در سايت

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

40y.ir

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان           صفحه

Contents

چكيده 1

فصل يكم: مقدمه پژوهش

مقدمه. 3

بيان مسأله. 6

اهميت و ضرورت پژوهش.... 10

اهداف پژوهش.... 12

هدف اصلي.. 12

اهداف فرعي.. 12

فرضيه هاي پژوهش.... 12

تعريف متغير ها 12

تعاريف مفهومي.. 12

فصل دوم: پيشينه تحقيق

بهزيستي روانشناختي و سلامت روان. 15

مكتب روانشناسي مثبت‌نگر. 19

حوزه‌ هاي اصلي روانشناسي مثبت‌نگر. 20

حوزه هاي تحقيقاتي روانشناسي مثبت نگر. 22

كاربردهاي روانشناسي مثبت... 23

روان درماني مثبت... 24

روان‌درماني مثبت ودرمان وجودي (اگزيستانسيال). 25

درمان مثبت يا متمركز بر راه حل يا متمركز بر فرآيند.. 26

هدف روانشناسي مثبت‌نگر. 27

بهزيستي روانشناختي و مؤلفه‌هاي آن. 28

مدل ريف در خصوص بهزيستي روانشناختي.. 29

تعريف مقابله. 31

تدابير و منابع مقابله اي.. 32

سبك مقابله مسأله مدار. 33

سبك هاي مقابله اي هيجان مدار. 34

مقابله هاي ناكار آمد و غير مفيد. 35

انواع مقابله و كاركردهاي آن. 35

منابع يا عوامل بيروني.. 36

مقابله ي رويكردي- شناختي.. 37

مقابله رويكردي- رفتاري.. 37

مقابله اجتنابي – شناختي.. 37

مقابله اجتنابي- رفتاري.. 38

كيفيت زندگي.. 38

تعريف كيفيت زندگي.. 39

كيفيت زندگي.. 40

اصول اساسي كيفيت زندگي.. 41

عوامل موثر بر كيفيت زندگي.. 43

ابعاد كيفيت زندگي.. 44

پيشينه‌ي پژوهشي.. 45

پيشينه داخلي.. 45

پيشينه خارجي.. 49

فصل سوم:روش پژوهش

روش تحقيق.. 53

متغيرها 53

جامعه آماري.. 53

حجم نمونه و روش نمونه گيري.. 53

ابزارهاي پژوهش.... 54

پرسشنامه بهزيستي روانشناختي ريف.... 54

پرسشنامه سبك مقابله اي موس و بلينگز. 55

روش نمره گذاري پرسشنامه پاسخ هاي مقابله اي.. 55

پرسشنامه كيفيت زندگي.. 56

روش اجراي پژوهش.... 56

روش آماري تحليل داده ها 56

فصل چهارم:يافته هاي پژوهش

يافته هاي توصيفي پژوهش.... 58

يافته هاي استنباطي پژوهش.... 60

فصل پنجم:بحث و نتيجه گيري

بحث و نتيجه گيري.. 72

بين بهزيستي روانشناختي با سبك مقابلهاي رابطه وجود دارد. 73

بين بهزيستي روانشناختي با كيفيت زندگي رابطه وجود دارد. 74

محدوديتهاي پژوهش.... 75

پيشنهادات... 75

پيشنهادات كاربردي.. 75

پيشنهادات پژوهشي.. 76

منابع.. 77

الف) فارسي.. 77

ب)منابع لاتين.. 79

پيوست... 81

چكيده
پژوهش حاضر با هدف تعيين پيش بيني بهزيستي روان­شناختي افراد بر اساس  كيفيت زندگي و مهارتهاي مقابله­اي در دانشجويان انجام شد. اين پژوهش توصيفي و از نوع همبستگي بود.جامعه ي پژوهش را تمامي دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرمانشاه در سال تحصيلي 94-93 مي باشد. نمونه اي به حجم 250 نفر(125پسر و 125 دختر) نفر با روش نمونه گيري تصادفي خوشه اي مرحله اي انتخاب شدند. آزمودني ها به سه پرسشنامه بهزيستي روانشناختي (ريف)،سبك هاي مقابله اي(بلينگز) و كيفيت زندگي پاسخ دادند.دادهاي پژوهش با شاخص هاي آمار توصيفي و نيز آمار استنباطي شامل تحليل رگرسيون با استفاده از نرم افزار SPSS-2l مورد تحليل قرار گرفت.يافته هاي پژوهش نشان داد كه سبك هاي مقابله اي كيفيت زندگي با هم توانايي پيش بيني بهزيستي روانشناختي را دارند. همچنين يافته ها نشان داد كه بين بهزيستي با سبك هاي مقابله اي رابطه وجود دارد اما بين بهزيستي و كيفيت زندگي در دانشجويان رابطه معناداري ديده نشد. با توجه به يافته هاي پژوهش مي توان نتيجه گرفت سبك هاي مقابله اي و كيفيت زندگي از متغييرهاي پيش بين و مرتبط با بهزيستي روانشناختي مي باشند كه اين نكته ميتوان مورد توجه برنامه ريزي هاي سلامت روان قرار گيرند.

واژگان كليدي:سبك هاي مقابله اي ،كيفيت زندگي، بهزيستي روانشناختي.

مقدمه
در عصر حاضر عليرغم تمامي پيشرفت‌هاي علمي بواسطه‌ي اين كه جامعه‌ي امروزي بشر دستخوش تحولات سريع و همه جانبه بويژه از لحاظ فرهنگي و سبك زندگيست، بسياري از افراد در مواجه با مشكلات و حتي در كنار آمدن با مسائل روتين زندگي خود، فاقد توانايي‌هاي لازم بوده و در برابر فشارهاي رواني آسيب‌پذير نموده، لذا نه تنها در معرض ابتلا به انواع اختلالات جسمي و رواني قرار دارند به علاوه مؤلفه‌هايي همچون بهزيستي[1]، رضايت از زندگي، اميد،شادماني،خوش‌بيني و ساير ويژگي هاي مثبت از اين دست را كه به عنوان سازه‌هاي مهم و شاخص هاي سلامت روان[2] در روانشناسي مثبت‌گرا[3] مطرح‌اند را كمتر تجربه مي‌كنند. اغلب تحقيقات نيز به جاي آنكه سلامت روان را بوسيله‌ي اثرات مثبت آن بررسي كنند، از طريق آسيب شناسي رواني، آن را ارزيابي مي‌كنند (اينگرسول و همكاران[4]، 2001).اين در حاليست كه در روانشناسي علاوه بر اهميتي كه براي پيشگيري قائل مي‌شويم به دنبال دستيابي به ويژگي‌ها و كيفياتي هستيم كه سالم، سازگار و در يك كلام مطلوب به شمار مي‌آيند- مواردي كه نمي‌توان صرفاً از طريق توجه محض به پيشگيري به آنها دست يافت- كما اين كه اين طرز تلقي با تعريف كامل بهداشت رواني نيز مطابقت بيشتري دارد (اندرو اِ ساپينگتون[5]، 1986، ترجمه حميدرضا برواتي، 1392).  مفهوم بهزيستي روانشناختي[6] به عنوان رويكردي كه روانشناسي مثبت‌نگر به سلامت روان در سال‌هاي اخير مطرح كرده بر ويژگي هاي مثبت و رشد توانايي هاي فردي تأكيد داشته و در واقع بر سلامت ذهني مثبت دلالت دارد(ريف و سينگر[7]،1998). ريف[8](1989) اظهار داشت كه سلامت روانشناختي شامل آن چيزي است كه فرد به لحاظ روانشناختي نيازمند فاكتورهاي مختلف آن است تا با احراز آن بتواند سالم باشد.اين خصايص با شخصيت سالم اريكسون موازي ميباشد(وليورا و بوسما[9]،2004(.بهزيستي روانشناختي در نتيجه ي تركيب تنظيم هيجاني،ويژگي هاي شخصيتي،هويت و تجارب زندگي به وجود مي آيد و شناسايي مؤلفه‌هاي مؤثر در پيش‌بيني بهزيستي روانشناختي مي‌تواند به فهم جنبه‌هاي مثبت و رفتارهاي سازگارانه ي افراد مختلف جامعه كمك كند.(دستجردي و همكاران،1390). در اين بين دانشجويان به عنوان قشر جوان جامعه جزء مهمترين سرمايه‌هاي انساني هر كشور هستند كه بخشي از بهترين سال‌هاي عمر خود يعني سنين جواني را صرف دوران تحصيل مي‌كنند.بسياري بسياري از افراد وقتي كه به مسير زندگي خود فكر مي­كنندسال‌هاي تحصيل در دانشگاه را به صورت سال‌هايي سازنده و با نفوذتر از هر دوره‌ي ديگر بزرگسالي مي‌دانند، اين تعجب‌آور نيست چرا كه سال‌هاي تحصيل در دانشگاه دوره توجه كردن كامل به كاوش ارزش‌ها، نقش‌ها و رفتارهاي ديگر است (لورابرك، 2007، ترجمه يحيي سيد محمدي، 1387).با توجه به اينكه دانشگاه و تجربه‌هاي استرس‌زاي مرتبط با آن ممكن است در افزايش مشكلات رواني و رفتاري دانشجويان نقش داشته باشد و نهايتاً مانع از بهزيستي روانشناختي آنها و رشد و پيشرفتشان شود لذا پژوهش‌هاي بيشتري در خصوص شناخت عامل‌هاي مثبت و منفي مرتبط با سلامت روانشناختي دانشجويان مورد نياز است تا بتوان مداخله‌هاي مؤثري براي افزايش بهزيستي آنها فراهم نمود. شناخت خصوصياتي كه ممكن است باعث تجربه‌هاي استرس زا در دانشجويان شود مي‌تواند گام مهم در جهت توسعه‌ي اين مداخله‌ها مي‌باشد (بوريس، برچيتنگ، سالسمن و چارلسون[10]، 2009). از جمله مؤلفه‌هاي مهم در پيش بيني بهزيستي روانشناختي مي‌توان شخصيت را نام برد چرا كه ويژگي‌هاي شخصيتي افراد مي‌تواند الگوهايي براي پيش‌بيني رفتار و حالت‌هاي رواني آنها فراهم آورد و تفاوت‌هاي فردي افراد عامل مهمي است كه نشان مي‌دهد چرا برخي از افراد بهتر از ديگران با شرايط و متغيرهاي محيطي­كنار مي‌آيند و از سطوح مختلف انگيزش، رضايت و سلامت روان برخوردارند (رولينسون و همكاران، 1988، به نقل از تقوا و عبدالهي، 1392). عوامل متعددي بر بهزيستي روانشناختي دانشجويان مي تواند تأثيرگذار باشد از جمله كيفيت زندگي و سبك هاي مقابله اي در سبك هاي مقابله اي كه به طور كلي مي توان آن ها را در سه گروه تقسيم بندي كرد : الف - عوامل شخصي ب -عوامل مربوط به دانشگاه ج - عوامل اجتماعي.نكته حائز اهميت در رابطه با سلامت رواني اين است كه در چند سال اخير سازه ها و مفاهيم متعددي با آن مورد مورد مطالعه و بررسي قرار گرفته است كه در اين ميان مي توان به سبك هاي مقابله اي و سبك هويت اشاره كرد.تاكيد مطرح در سلامت رواني بر توانايي هاي مقابله اي ،به ويژه توانايي مقابله با فشار رواني بر توانايي هاي مقابله اي، به ويژه توانايي مقابله با فشار رواني به اين دليل است كه انسانها همواره در معرض فشار رواني هستند. اگر منبع فشار رواني كنترل و مهار نشود ، فرد در معرض بسياري از بيماري هاي جسماني و روان ي قرار مي گيرد(ورلي و ليتينگ[11]، 2002) براساس نظر ( لازاروس[12] ،2000 به نقل از فتي و همكاران،1385) دو نوع مقابلة اصلي در برابر فشار رواني وجود دارد. در مقابلة مسأله مدار فرد بر عامل فشار آور متمركز مي شود و سعي مي كند اقدامات سازنده اي در راستاي تغيير شرايط فشارآور يا حذف آن انجام دهد (فتي و همكاران، 1385).در مقابل در مقابلة هيجان مدار  فرد سعي مي كند، پيامدهاي هيجاني واقعة فشارآور را مهار كند. كاركرد اولية مقابلة هيجان مدار تنظيم و مهار هيجاني عامل فشارآور است تا تعادل هيجاني فرد حفظ شود.(دافعي،1376).در رابطه با كيفيت زندگي نيز مي توان گفت كه جواني يكي از مهم ترين دوره هاي زندگي افراد به خصوص دانشجويان مي باشد كه سلامت روان آن ها تأثير مثبتي بر سلامت اجتماعي و كيفيت زندگي آنان دارد. در اين دوره افراد با تغييرات زيادي ازجمله تغيير در عواطف، احساسات، رفتار، وضعيت جسمي و اقتصادي- اجتماعي مواجه اند. همچنين به دليل تغييرات در شرايط، سبك و محيط زندگي، دانشجويان در مقايسه با بزرگسالان با مشكلات رواني و اجتماعي بيشتري در زندگي دانشجويي خود روبه رو هستند.بنابراين پرداختن به اين امر مهم تلقي مي شود و پژوهشگر در اين زمينه اقدام به بررسي پيش بيني بهزيستي روان­شناختي افراد بر اساس  كيفيت زندگي و مهارتهاي مقابله­اي در دانشجويان »دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرمانشاه كرده است.

بيان مسأله
تقريبا 60سال قبل سازمان بهداشت جهاني، سلامت را به عنوان حالتي از بهزيستي كامل جسمي، ذهني و اجتماعي و نه صرفا بيمار نبودن تعريف كرد.سلامت يك مفهوم چند بعدي است كه علاوه بر بيمار و ناتوان نبودن احساس بهزيستي[13] را نيز در برمي­گيرد احساس بهزيستي يا رضامندي از زندگي به ويژگي مهم رواني كه فرد واجد سلامت مي بايستي از آن برخوردار باشد اشاره دارد. احساس بهزيستي اصطلاحاً اينگونه تعريف مي گردد: احساس مثبت و رضامندي عمومي از زندگي كه شامل خود و ديگران در حوزه هاي مختلف شغل، خانواده و... است. بهزيستي روان شناختي به معني قابليت يافتن تمام استعدادهاي فرد است. در دهه گذشته ريف و همكارانش الگوي بهزيستي روانشناختي[14] يا بهداشت رواني مثبت را رائه كردند. بر اساس الگوي ريف بهزيستي رواشناختي از 6عامل تشكيل مي­شوند: پذيرش خود[15](داشتن نگرش مثبت به خود)، رابطه مثبت با ديگران[16](برقراري روابط گر و صميمي با ديگران و توانايي همدلي)، خودمختاري[17](احساس استقلال و توانايي ايستادگي در مقابل فشارهاي اجتماعي)، زندگي هدفمند[18](داشتن هدف در زندگي و معنا دادن به آن)، رشد شخصي[19](احساس رشد مستمر) و تسلط بر محيط[20](توانايي فرد در مديريت محيط) (ريف و كينز[21]، 1995). الگوي ريف به طور گسترده مورد توجه قرار گرفته است(چانگ و چن[22]،2005).

ريف اين الگو را بر اساس مرور متون بهداشت رواني ارائه كرد و اظهار داشت مولفه­هاي الگو، معيارهاي بهداشت رواني مثبت[23] است و اين ابعاد كمك مي­كند تا سطح بهزيستي و كاركرد مثبت شخص را اندازه­گيري كرد.بر اساس مطالعات در روان­شناسي مثبت نگر، رضايت از زندگي، رفاه و كيفيت بالاي زندگي معمولا در افزايش بهداشت رواني و بهزيستي روان­شناختي موثر در نظر گرفته شده است(ويلنر[24]،2011).

ارزيابي مثبت فرد به نوبه خود مي­تواند بر سازش روان­شناختي وي تأثير بگذارد، يعني باعث افزايش بهزيستي روان­شناختي او شود.نتايج پژوهش ها نشان مي­دهد كه بسياري از حيطه هاي كيفيت زندگي با سلامت روان­شناختي همبستگي معنادار دارد.كيفيت زندگي تحت تأثير سلامت فيزيكي فرد، وضعيت روان­شناختي، ارتباطات اجتماعي و ارتباط آنها با عوامل برجسته محيط آنان قرار مي­گيرد.پژوهش ها نشان دادند كيفيت زندگي در هماهنگي روابط بين فردي، زندگي راحت، سلامت رواني و فردي، غلبه بر محدوديت­ها و دستيابي به كنترل و كاهش درد و رنج و به طور كلي بهزيستي روان­شناختي تأثير دارد. همچنين بر اساس مطالعات ويلنر[25](2011) در رونشناسي مثبت­نگر، رضايت از زندگي، رفاه و كيفيت بالاي زندگي معمولي در افزايش بهداشت رواني و بهزيستي روان­شناختي موثر در نظر گرفته شده است(ويلنر، 2011).

كيفيت زندگي از نظر كالمن، گستردگي و انبساط آرزو است كه از تجارب زندگي ناشي مي­شود و از نظر فرانس و پاورس[26]، كيفيت زندگي، ادراك فرد از رفاه است كه به نظر مي­رسد از رضايت يا عدم رضايت در حيطه هاي اصلي زندگي ناشي مي­شود. به عقيده تستا[27] كيفيت زندگي، ابعاد جسمي، رواني و اجتماعي را دربرمي­گيرد كه محدود به تجارب، اعتقادات و انتظارات و ادراك فرد است. كيفيت زندگي دركي است كه افراد از موقعيت­شان در زندگي،در زمينه فرهنگي و سيستم­هاي ارزشي دارند و با اهداف، آرزوها و استانداردهاي آنها در ارتباط است (بارباتو، گويلمن و چو،2001). كيفيت زندگي مفهوم وسيعي است كه همه ابعاد زندگي از جمله سلامت را دربرمي­گيرد و چيزي بيش از سلامت جسماني است و شامل احساس سالم بودن، سطح رضايت­مندي و وجود حس كلي خودارزشمندي است، مفهومي انتزاعي و پيچيده شامل زمينه هاي گوناگوني كه تمام آنها در رضايت شخصي سهم دارند؛ گاهي اوقات كيفيت زندگي معادل رضايت از زندگي تعريف مي­شود و شامل طيف وسيعي از رضايت افراد از كليه مسائل زندگي خود مي باشد. كيفيت زندگي با بهداشت رواني افراد ارتباط دارد و به بيان حالات و تغييرات و توانايي­هاي افراد و ميزان رضايت افراد از عملكردهاي زندگي مي­پردازد (انديكوت ، ني و هريسون، 1993). پژوهش ها وجود رابطه بين كيفيت زندگي و ابعاد سلامت، اعم از جسمي، محيطي و روان­شناختي را ثابت كرده­اند(مكوندي و زماني،1389).

سازه مطرح در كيفيت زندگي، راهبرد مقابله است كه روانشناسي سلامت براي مهارت مقابله­اي در سلامت جسماني و رواني اهميت زيادي قائل است و آن را به عنوان گستره­ترين موضوع مطالعات در روانشناسي معاصر و يكي از مهم­ترين عوامل رواني و اجتماعي مي­داند (سامرفيلد و مك كرا، 2000). ويتمن[28](به نقل از والتون[29]) بيان مي­كند كه استرس افراطي مي­تواند براي عملكرد آموزشگاهي دانشجويان مضر باشد.افراد در دانشگاه آرياه وسيعي از وقايع استرس­زا را تجربه مي­كنند(هاد و همكاران،2000) با توجه به منابع زيادي كه براي استرس دانشجويان وجود دارد و تأثيرات تهديدكننده­اي كه استرس مي­تواند بر سلامت و كيفيت زندگي داشته باشد، آنچه مي­تواند اين اثرات را تعديل كرده و دانشجويان را از تأثيرات منفي استرس رها كند نوع راهبرد اتخاذ شده براي مقابله با آن است. مهارت­هاي مقابله روش­هاي خاصي هستند كه افراد به شرايط استرس­زا پاسخ مي­دهند(موربرگ[30] و همكاران،2001).

فولكمن و لازاروس مقابله را فرآيندي پيچيده مي­دانند كه با توجه به ارزيابي­هايي كه فرد از موقعيت استرس­زا و فشارهاي آن موقعيت دارد، تغيير مي­كند و تلاش­هاي رفتاري شناختي فعال فرد را دربرمي­گيرد. پژوهشگران معتقدند كه بيشتر مردم ترجيح مي­اهند تا از روش­هاي مقابله­اي خاصي در موقعيت­هاي استرس­زا استفاده كنند كه در واقع مجموع اين راهبردها، مهارتهاي مقابله­اي فرد را شكل مي­دهد(حميد، يو و لانگ، 2003).

اندلر و پاركر[31] (1990) بر اساس تحقيقي به منظور بررسي فرايند مقابله عمومي ، افراد را بر حسب سه نوع اساسي مهارت مقابله متمايز مي‌كنند : مهارت مقابله مسأله مدار[32] ، مهارت مقابله هيجان مدار[33] و مهارت مقابله اجتنابي[34] .

مهارت مقابله مسئله مدار شيوه­هايي را توصيف مي‌كند كه بر اساس آن فرد اعمالي را كه بايد براي كاهش يا از بين بردن يك عامل تنيدگي زا انجام دهد ، برنامه ريزي مي‌كند؛ راهبردهاي مقابله‌اي هيجان مدار عبارتند از تنظيم پاسخ هيجاني فرد در برابر مسأله ؛ در صورتي كه موقعيت يا رويداد ، غيرقابل تغيير باشد و يا فرد چنين تصوري داشته باشد در اين حالت از راهبرد هيجان مدار استفاده مي نمايد ( بند و درايدن[35] ، ۲۰۰۴) . مهارت مقابله اجتنابي مستلزم فعاليت ها و تغييرات شناختي است كه هدف آنها اجتناب از موقعيت تنيدگي‌زا مي‌باشد . در اين حالت فرد به دنبال برگرداندن آرامش به هم خورده اي است كه به خاطر موقعيت فشارزا ، به وجود آمده است و كوشش مي كند تا خود را از آشفتگي‌هاي موجود برهاند (كلينكه ، 1387)

درك واكنش­ها و راهبردهاي مقابله و تأثير آن بر كيفيت زندگي حوزه­اي است كه براي همه اهميت دارد. مهارتهاي مقابله به طور معنادار با كيفيت زندگي مرتبط بوده است. افرادي كه از نظر هيجاني داراي اشتغال ذهني بودند يا آنهايي كه رويكرد مقابله­اي غيرفعال­تر را براي مقابله به كار مي­بردند سطوح پايين­تر كيفيت زندگي را گزارش مي­دادند(تاچمن، 2007).پيترز و همكاران(2008) نشان دادند كه راهبردهاي مقابله­اي واكنش هيجاني و اجتنابي با كيفيت پايين زندگي مرتبط هستند. پژوهش­هاي اخير نشان داده­اند كه نوع راهبردهاي مقابله مورد استفاده به وسيله فرد بهزيستي روان­شناختي را تحت تأثير قرار مي­دهد. آريندل[36] و همكاران(2003) دريافتند در بررسي رابطه بين بهزيستي روان­شناختي و سلامت عمومي به اين نتيجه رسيدند كه با افزايش بهزيستي روان­شناختي سلامت عمومي نيز تحت تأثير قرار گرفته و افزايش مي­يابد.ايرلند و ايرلند(2005) نيز نشان دادند كه مهارتهاي مقابله­اي نقش پيش­بيني كننده­اي در سلامت روان­شناختي دارد.

با توجه به الگوي فولكمن و لازاروس در فرآيند مقابله، فرد با استفاده از راهبرد مقابله­اي مسئله­مدار از مهارتهاي شناختي براي حل مشكل استفاده مي­كند، يعني راههاي مقابله با مشكل بررسي شده و در واقع با يافتن راه حل مناسب براي مشكل رضايت روان­شناختي شناختي براي فرد فراهم مي­شود(لازاروس و فولكمن،1984) كه حوزه شخصي رضايت و افزايش كيفيت زندگي  و به دنبال آن بهزيستي روان­شناختي مي­تواند محصول اين فرآيند مقابله­اي باشد و نيز استفاده از راهبرد مقابله­اي كارآمد مسئله­مدار موجب كاهش تنش در افراد مي­شود(پرلاين و اسكولار،1999) كه وجود سطح تنش پايين هم موجب استفاده مناسب از مهارتهاي شناختي و افزايش آرامش رواني در برخورد با مشكل مي­شود و در نتيجه رضايت بيشتري را براي فرد فراهم مي­سازد و در نتيجه باعث افزايش بهزيستي روان­شناختي در افراد مي­گردد.

اين پژوهش با هدف قرار دادن جامعه دانشجويان، قشري كه استرس­هاي زيادي را تحمل مي­كنند،كه در پژوهش­هاي مختلفي مانند شريفي1383و بياتي و همكاران(1387)  تاييد شده است و همچنين توجه به متغير كيفيت زندگي و نقش آنها در پيش بيني بهزيستي روانشناختي قصد دارد بينش جديدي را در خصوص موضوع مورد مطالعه بدست آورد.بنابراين هدف پژوهش حاضر «پيش بيني بهزيستي روان­شناختي افراد بر اساس  كيفيت زندگي و مهارتهاي مقابله­اي در دانشجويان »دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرمانشاه است.

اهميت و ضرورت پژوهش

متن كامل در سايت

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

40y.ir

توجه به كارآفريني در جامعه، سبب پويايي و افزايش بهره­وري شده و در سطوح مختلف، ارزش كار را افزايش داده و روحيه سعي و تلاش را در بدنه جامعه بالا مي­برد (سعيدي كيا، 1390). كارآفريني سازماني، يكي از مهم­ترين عوامل توسعه سازماني و اقتصادي است كه از مدت‌ها پيش، مورد توجه محققين و دولت مردان قرار گرفته است (Minniti, 2008). در نظر بسياري از پژوهش­گران، كارآفريني سازماني مفهومي راهبردي است كه مي­تواند زمينه رشد و دستيابي سازمان به مزيت رقابتي پايدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).

شرايط اقتصادي، صنعتي، اجتماعي و فرهنگي امروز كشور به­گونه­اي است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه­حل­هاي جديد و متفاوتي را طلب مي­كند. تركيب جمعيتي جوان كشور­، ضرورت ايجاد فرصت­هاي شغلي، وابستگي به درآمدهاي نفتي، نوسان بهاي نفت در كنار مسائلي هم­چون لزوم رعايت الگوي مصرف، طرح هدف­مند كردن يارانه­ها، مقابله با تحريم‌ها، اصل 44 قانون اساسي و غيره، عواملي هستند كه نظر سياست­گذاران و تصميم‌سازان كلان كشور را به منابعي درآمدزا، سهل­الوصول و مستقل از نفت معطوف مي­سازد كه بي­شك دستيابي به اين منابع در سايه ابتكار، خلاقيت و نوآوري و در يك كلام كارآفريني نهفته است. به همين دليل با توجه به اينكه بخش­هاي دولتي و بخش­هاي خصوصي به علت مشكلات اقتصادي و اداري متعدد با چالش­هاي بزرگي در اداره­ي امور خود مواجه شده­ و در حال حاضر تشكيلات حجيم و بيش از حد بزرگ سازمان­هاي دولتي از كارايي لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلي خود يعني خدمت­رساني به مردم دور ماندند، مفهوم جديدي از كارآفريني به وجود آمد و اين مفهوم چيزي جز كارآفريني سازماني نيست. كارآفريني سازماني يك فرآيند بنيادي براي توسعه­ي نوآوري است و دوام و بقاي سازمان­­ها به استفاده­ي بهتر از منابع انساني خلاق و كارآفرين آنها بستگي دارد. تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني مربوط به كارشناسان و كاركنان شاغل در سازمان و هم­سو نمودن ارتقاي دانش، مهارت و نگرش آنها با اهداف سازماني يكي از مهم­ترين اهداف در سازمان­ها بوده و لازم است در اين خصوص تحقيقات و مطالعات حرفه­اي به­خصوص با رويكرد بومي انجام شود.

با توجه به اهميت كارآفريني سازماني در كشور، تحقيقات زيادي در اين خصوص صورت پذيرفته است. بررسي‌هاي انجام شده از تحقيقات به­عمل آمده، نشان مي­دهد كه حيطه تحقيقات متمركز بر دو عامل 1- مفهوم و اهميت نيازها و ضرورت كارآفريني سازماني كه محققاني مانند، حيدري (1390)، عماني و رجبعلي­پور (1389)، صمدي و شيرزادي (1389)، مرزبان و همكاران (1389)، لعلي سرابي و همكاران (1391)، قهرماني و همكاران (1389)، در اين حوزه­ها اقدام به تحقيق نموده­اند و 2- بررسي موانع و محدوديت­ها، عوامل موثر بر كارآفريني سازماني نظير آموزش، خلاقيت، هوش، مديريت و سرمايه اجتماعي بوده است، كه محققاني هم­چون، كياكجوري و فاضلي ويسري (1389)، مدهوشي و همكاران (1387)، اهري و همكاران (1389)، قاسمي و اسدي (1389)، كاظمي و همكاران (1389)، هواسي (1389)، كرد نائيج و همكاران (1389)، مهينينان (1389)، عربيون و جوادي (1388)، در اين زمينه به تحقيق و پژوهش پرداختند.

انتظار مي­رود نتايج حاصل از تحقيق حاضر كه به­طور مشخص به بررسي و تحليل رفتار كارآفرينانه در بين كارشناسان جهاد كشاورزي استان گيلان مي­پردازد، مورد استفاده مديران،كارشناسان و كاركنان سازمان جهاد كشاورزي و تمامي كارشناسان دستگاه‌هاي اجرايي و دانشجويان و محققين قرارگيرد.

1-2 بيان مساله

كارآفريني و كارآفرين، مباحث نظري و راه­هاي عملي آن در عرصه­هاي اقتصادي، صنعتي، تجاري، اجتماعي و فرهنگي موضوع­هاي تازه­اي نيستند. در هر دوره­اي از تاريخ، مطالب و مسايلي از آن­ها مطرح شده و موضوع­هاي تازه­اي افزوده گرديده و نكاتي كليدي برجسته شده و محوري در آن قرار گرفته است و امروز جدي­ترين و اساسي­ترين موضوع اين عرصه­ها تنها يك عنوان دارد، كارآفريني سازماني. اين بدان معناست كه كارآفريني سازماني بسان پديده­اي نسبتا نوظهور در كشورمان نياز به شناسايي و تجزيه و تحليل دارد، تا هر چه كاراتر برنامه­هاي توسعه را پيش برد. اين موضوع مختص كشور ما و يا يك منطقه خاص جغرافيايي نيست، چرا كه اينك در سراسر جهان، كار و فعاليت شكل تازه‌اي به خود گرفته است، در حوزه اقتصاد خصوصي كارآفرينان، بنگاه­ها را به سوي خوداشتغالي و خودكارفرمايي پيش مي­برند و در حوزه سازماني، كارآفرينان سازماني، سازمان‌ها را از طريق ايجاد خدمات جديد و ارتقاي سطح رضايت به مشتريان، افزايش سطح وفاداري آنان به سازمان را فراهم ساخته و از سويي ديگر با به­دست آوردن مشتريان جديد باعث بقا و سودآوري در سازمان­ها مي‌شوند. اما بايد دانست كه در دنياي رقابتي و متغير امروز، كاميابي از آن سازمان­ها، جوامع و اتحاديه­هاي اقتصادي­اي است كه بين منابع كمياب و قابليت­هاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني­شان پيوندي عملي و كارا برقرار سازند. به عبارتي ديگر، سازمان و متعاقب آن، جامعه­اي مي‌تواند در مسير توسعه، حركتي مستمر و پرثمر داشته­باشد، كه هم­زمان با ايجاد بسترهاي لازم، منابع انساني خود را به دانش و مهارت كارآفريني مولد تجهيز كند كه آن­گاه آن­ها با استفاده از اين فرآيند مولد، ساير منابع سازمان و جامعه را به سوي ايجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، هدايت و مديريت كنند. اين محدوديتي است كه جملگي بايد با آن كنار بياييم و كار كنيم. امروزه نيروي انساني به عنوان يك منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح است. در اين بين كارآفرينان به‌طور خاص داراي نقشي موثرتر در فرآيند توسعه اجتماعي و اقتصادي‌اند. تحقيقات نشان داده كه بين توسعه و تعداد كارآفرينان در يك كشور همبستگي مثبت وجود دارد. زيرا كشوري كه داراي تعداد زيادي كارآفرين باشد، نه­تنها از قابليت­هاي بالفعل تجاري و اقتصادي، بلكه از محرك­هاي اجتماعي و پتانسيل فرهنگي قوي­تري براي توسعه پايدار برخوردار است. 

سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان با در اختيار داشتن 1291 نفر نيروي شاغل كه از اين تعداد 553 نفر از اين كاركنان داراي مدرك كارشناسي و بالاتر مي­باشند و به دليل جايگاه اقتصادي استان در كشور به عنوان استاني با ساختار اقتصاد كشاورزي و از سوي ديگر با توجه به وابستگان مراجعه­كنندگان اين سازمان از حيث اقتصادي، جايگاه مهمي در عرصه اقتصادي استان را دارا مي­باشد، اما براساس گزارش دبيرخانه برگزاري همايش امتنان از كارآفرينان برتر استان گيلان كه در سال 1390 برگزار گرديد، تنها تعداد 156 نفر ثبت نام شده داشته، كه از اين تعداد فقط 25 نفر (16 درصد)، مربوط به بخش كشاورزي بوده است. طي انتخاب كارآفرينان منتخب برتر استاني در سال 1390 از بخش صنعت پنج نفر (56 درصد)، از بخش خدمات سه نفر ( 33 درصد) و بخش كشاورزي يك نفر (11 درصد)، را به خود اختصاص دادند.

نكته حائز اهميت در آمارهاي موجود درخصوص كارآفرينان ثبت نام شده اين است كه با توجه به اهميت بخش كشاورزي در استان گيلان و حضور نيروهاي كارشناس و متخصص در سازمان جهاد كشاورزي استان و متقاضيان اين سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش كشاورزي 25 نفر و تعداد كارآفرينان معرفي شده از سوي اين سازمان بطور مستقيم پنج نفر بوده است كه نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبي برخوردار نمي­باشد كه اين موضوع مي­توان به نوعي با ميزان و سطح فرهنگ كارآفريني در سازمان مذكور مرتبط دانست.

بنابراين، تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان به عنوان هدف اين تحقيق مورد توجه قرار گرفت. از اين­رو سوال اساسي اين است كه آيا كارشناسان جهاد كشاورزي استان گيلان داراي رفتار كارآفرينانه­سازماني مي­باشند؟

1-3 اهميت و ضرورت تحقيق

امروزه سازمان­ها نمي‌توانند با تعداد اندكي افراد خلاق و كارآفرين و با اجراي چند طرح كارآفرينانه بر رقباي كوچك، چابك، منعطف، نوآور، فرصت­گرا، و كم­هزينه فايق آيند، آن­ها بايد شرايطي را فراهم كنند تا همه كاركنان روحيه كارآفريني پيدا كرده بتوانند به راحتي، مستمر و به­طور فردي يا گروهي فعاليت­هاي كارآفرينانه خود را به اجرا درآورند. سازمان­ها براي به اجرا درآوردن و بكارگيري كارآفريني در سازمان­هاي خود ابتدا بايد فرهنگ سازماني خود را با فرهنگ كارآفرينانه منطبق كنند، بدين معني كه سازمان­ها بايد فرهنگي را در ميان كاركنان خود رواج دهند كه به خلاقيت و نوآوري، درستي، صداقت، احترام گذاشته و آن­ها را تقويت كنند. در اين فرهنگ بايد به كاركنان فرصت داد تا طرح­هاي ابتكاري خود را به اجرا درآورند و در صورت شكست نيز از حمايت مديران خود برخوردار شوند، سازمان­هاي كارآفرين براي افزايش نوآوري سعي مي­كنند كه در تصميمات خلاقانه، سيستم عدم تمركز اعمال گردد، هم­چنين از سيستم ارتباطات باز افقي و عمودي استفاده مي­شود تا به يك ايده جديد اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان كارآفرينانه، به­دليل نقش محوري سيستم پاداش و افزايش اثربخشي آن معيارهاي تشويق و پاداش در سازمان به­طور روشن و واضح به اطلاع همه كاركنان مي­رسد، و اساسا مخاطره­پذيري، نوآوري، كارگروهي و رفتارهاي خلاقانه در اين سيستم مورد تشويق قرار مي­گيرد، در سازمان­هاي كارآفرين به كاركنان چنين القا مي­شود كه براي رسيدن به چشم­اندازهاي آتي موفقيت­هاي كوچك امروز را مانند پله­هاي ترقي رسيدن به چشم­اندازهاي روشن آتي سازمان در نظر بگيرند، به­همين دليل است كه در اين سازمان­ها به تحقيق و توسعه اهميت خاص داده مي­شود.

در كشورما نيز، اهميت كارآفريني و نقش كارآفرينان سازماني در پيش­برد اهداف تعيين شده احساس مي­گردد و به­همين دليل، تحقيقات زيادي نيز در اين خصوص انجام گرفته است، تا راه­حل­هايي موثر و راهكارهايي اصلاح كننده براي ايجاد، استمرار و ارتقاي فرهنگ كارآفريني برداشته شود. اين مهم انجام نمي­شود، مگر اين­كه سوالات و درخواست­هاي متنوع و مشكلات متعدد كارآفرينان را با كمك روش­هاي علمي معتبر شناخته و با درك پاره­اي از مسائل آن­ها از جمله عدم وجود فضايي خلاقانه در محيط­هاي كاري، سازماندهي كارآفرينان و مشكلات كارآفرينان اجتماعي، ما را به سوي راهكارهايي در اين زمينه بكشاند.

مطالعاتي كه در رابطه با موضوع مورد تحقيق انجام شد، بيانگر آن مي­باشد كه در ميان پژوهش­هاي انجام شده تا به امروز، تحقيقي در اين زمينه انجام نشده است. اين مطلب خود نشان دهنده و مؤيد تازه و بديع بودن پژوهش حاضر مي­باشد. در عين حال، پژوهش­هاي ديگري وجود دارند كه به نحوي به يكي از جنبه­هاي موضوع مورد تحقيق و آن هم به­طور غيرمستقيم پرداخته­اند. به­طور مثال، حيدري و همكاران (1390)، در پژوهش خود تحت عنوان «بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و مؤلفه­هاي كارآفريني سازماني» به بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و مؤلفه­هاي كارآفريني در بين كارمندان ستادي سازمان جهاد كشاورزي شهرستان كرمانشاه پرداختند. در تحقيقي ديگر كه توسط عماني و رجب علي پور، (1389)، تحت عنوان «تحليل عاملي موانع توسعه مديريت دانش و كارآفريني در سازمان جهاد كشاورزي استان چهارمحال بختياري» ارائه گرديد، به شناسايي مهم­ترين عوامل مانع توسعه كارآفريني و مديريت دانش در سطح سازمان پرداخته شد.

بررسي پيشينه تحقيقات نشان داده است كه، تقويت و ايجاد رفتار كارآفرينانه در سازمان­ها متاسفانه، در كشور ما و در چند برنامه اخير توسعه، توجه خاص به اين مهم نشده و حتي مي‌توان گفت كه اين مفهوم براي بسياري از دست‌اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غريب است. شايد به همين دليل تاكنون برنامه‌ريزي و بسترسازي مناسبي در حوزه‌هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعه كارآفريني به­ويژه در دانشگاه‌هاي كشور صورت نپذيرفته است. به همين دليل نيز در كشورمان تحقيق و پژوهش دقيقي در اين خصوص انجام نشده است. تحقيقاتي كه تاكنون توسط محققين در اين حوزه ارائه گرديده، اغلب در حوزه­هاي توليدي و بخش‌هاي خصوصي بوده و پر واضح است كه عوامل تحريك و تحرك كارآفريني در سازمان­هاي خصوصي با سازمان­هاي دولتي از بسياري جهات متفاوت مي‌باشد. به عنوان نمونه، رستم بخش (1389)، ترابي (1389)، مدهوشي و بخشي (1382)، هواسي (1389)، قاسمي و اسدي (1389)، در تحقيقات خود كه در دانشگاه­ها انجام دادند به بررسي موانع كارآفريني سازماني و ارتباط آن با كارآفريني پرداخته و به تعدادي از موانع كارآفريني اشاره داشتند. اما در هيچ­كدام از اين تحقيقات و پژوهش­ها راهكارهاي عملي به منظور ارتقاي فرهنگ كارآفريني سازماني ارائه نگرديده است. در همين راستا، پژوهش­هاي ديگري نيز در بخش­هاي خصوصي انجام گرديد. بطور مثال، كرد نائيج و همكاران (1389)، مهينيان (1389)، به ترتيب در شركت صنعت چوب شمال و مجتمع صنعتي رفسنجان به بررسي موانع كارآفريني سازماني پرداخته و عوامل مهم موانع كارآفريني را مورد بررسي قرار دادند.

تحقيقات و پژوهش­هاي پيشين ، نشان­دهنده اين است كه وجود تحقيقات در حوزه كارآفريني سازماني توسط محققين ساير كشور‌ها با توجه به مغايرت‌هاي فرهنگي، گذشت زمان و تغيييرات مهم در ديدگاه­ها، نگرش­ها و ساختار مديريتي و تفاوت ماهيتي در بخش­هاي دولتي و خصوصي و از سوي ديگر عدم انجام تحقيق بطور اخص در مورد رفتار كارآفرينانه سازماني، مي‌تواند از دلايل مهم در اهميت اجراي تحقيات و مطالعات در حوزه كارآفريني سازماني و توسعه رفتارهاي كارآفرينانه سازماني كاركنان در ايران به خصوص در بخش­هاي دولتي باشد. طي بررسي به­عمل آمده به­طور مشخص تاكنون تحقيق و مطالعه علمي از سازمان­هاي دولتي استان گيلان در حوزه رفتار كارآفرينانه كارشناسان شاغل صورت نگرفته است كه اين امر نياز و ضرورت يك تحقيق علمي در اين خصوص را ايجاب مي­نمايد. شناسايي عوامل موثر در رفتار كارآفرينانه از يك سو و بسترسازي شرايط به منظور ايجاد و تقويت موارد مرتبط با اين حوزه از سويي ديگر ضرورت انجام چنين تحقيقي را اجتناب­ناپذير ساخته­است. در راستاي اين هدف، تحقيق حاضر به بررسي عوامل موثر در رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان پرداخته است.

1-4 اهداف و سوالات تحقيق

الف- هدف اصلي تحقيق

هدف اصلي اين تحقيق تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان مي‌باشد.

ب- اهداف اختصاصي تحقيق

1- تحليل سطح دانش كارآفريني و كارآفريني سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.

2- تحليل سطح مهارت كارآفريني و كارآفريني سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.

3- تحليل سطح نگرش كارآفريني و كارآفريني سازماني در بين كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.

4- شناسايي موا نع كارآفريني سازماني در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان.

ج- سوالات تحقيق

با توجه به موارد مذكور و هم­چنين ويژگي­هاي اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي استان گيلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ­گوئي به سؤال­هاي زير است:

1- سطوح دانشي، نگرشي و مهارتي رفتار كارآفرينانه سازماني كارشناسان شاغل در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان چگونه است؟

2- موانع كارآفريني سازماني در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان كدامند؟

3- نقش و تاثير متغيرهاي زمينه­اي، در تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان چگونه است؟

 1-5 محدوده تحقيق

الف- محدوده موضوعي

موضوع تحقيق حاضر، در خصوص تحليل رفتار كارآفريني سازماني در بين كارشناسان سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان مي­باشد.

ب- محدوده زماني

تحقيق حاضر با توجه به زمان­بندي اعلام شده از ابتداي ارديبهشت ماه سال 1392 شروع و در پايان تير ماه 1392 به اتمام رسيده است.

ج- محدوده مكاني

تحقيق فوق در سطح سازمان جهاد كشاورزي استان و مختص كارشناسان اين سازمان انجام گرديده است.

1-6 واژه­هاي كليدي

1-6-1 كارآفريني[1]:كارآفريني فرآيند يا مفهومي است كه در طي آن فرد كارآفرين با ايده هاي نو، خلاق و شناسايي فرصت هاي جديد با بسيج منابع، به ايجاد كسب و شركت هاي نو ، سازمان هاي جديد و نوآور رشد يابنده مبادرت مي ورزد. اين امر توام با پذيرش خطرات است ولي اغلب منجر به معرفي محصول يا ارئه خدمات به جامعه مي شود. (احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).

1-6-2 كارآفرين[2]: كارآفرين فردي است كه تركيبات جديدي را در توليد، ايجاد مي‌كند و كارآفريني عبارت است از عرضه كالايي جديد، روشي جديد در فرآيند توليد، ايجاد بازاري جديد، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشكيلات جديد در كسب و كار(احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).

1-6-3 كارآفريني سازماني: كارآفريني سازماني شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد مي­شود (مقيمي، 1383). به بياني ديگر، كارآفريني سازماني يك مفهوم چند بُعدي است كه فعاليت­هاي شركت را متوجه نوآوري محصول، نو­آوري در فناوري، مخاطره­پذيري و پيشگامي مي­سازد (احمدي و درويش،1387).

1-6-4 رفتار كارآفرينانه[3]: رفتار كارآفرينانه در يك سازمان، مجموعه­اي از فعاليت­ها و اقداماتي است كه توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و تركيب تازه­اي از منابع را براي شناخت و پيگيري فرصت­ها به­كار مي­گيرد (Meyer,2002).

1-6-5 كارآفرين سازماني[4]: شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد مي­شود.

1-6-6 دانش: ميلتون[5]، (2007) در يك تعريف جامع دانش را اين‌گونه تعريف نموده‌است: دانش عبارت است از توانايي انجام كار در زمان تعيين‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ايده به‌منظور انجام ماهرانه وظايف محوله، تصميم‌سازي و حل مساله.

1-6-7 آگاهي[6]: آگاهي عبارت است از ميزان معلومات فرد كه از طريق آموزش در زمينه موضوعات مختلف كسب مي‌شود (پورهاشمي، 1383).

1-6-8 نگرش[7]: واژه Attitude معادل­هاي فارسي متعددي هم­چون واژه ، طرز تلقي، وجهه­نظر، بازخورد، وضع رواني، ايستار، گرايش و نگرش دارد. نگرش يك سازه فرضي است، زيرا به­صورت مستقيم قابل مشاهده نيست، و بيش­تر با اظهارات كلامي و به­لحاظ رفتاري همراه است (آذربايجاني و همكاران، 1385).

با از اين‌رو مي‌توان اذعان نمود، نگرش حالتي دروني است و عمل و رفتار نيست بلكه پيش‌شرط رفتار است.

1-6-9 شخصيت[8]: شخصيت مجموعه­اي از ويژگي­هاي رواني دو سويه است كه بدان طريق افراد طبقه­بندي مي‌شوند. خوددار- متجاوز، كم‌هوش - باهوش، احساساتي - پايدار، سلطه پذير- سلطه‌گر، كه با اين ويژگي­ها مي­توان رفتار فرد را در موقعيت­هاي خاص پيش­بيني كرد اما اين ويژگي­ها براي درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نيست (پارسائيان و اعرابي، 1385).

1-6-10 انگيزه[9]: ميل به تلاش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طريقي كه اين تلاش در مسير ارضاي پاره‌اي از نيازهاي فردي سوق داده شود. به‌طوركلي انگيزه را چرايي رفتار گويند (پورنائيني، 1389).

1-6-11 انگيزش[10]: انگيزش به فرآيند يا جرياني اطلاق مي‌شود كه با احساس نياز يا كمبود و محروميت آغاز گرديده و از طريق آن قادر به ايجاد انگيزه در ديگران مي‌شويم. انگيزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و ديگران آن را برانگيخته مي‌كنند. انگيزش عامل كلي مولد رفتار اما انگيزه را علت اختصاصي يك رفتار خاص مي‌توان به‌‌حساب آورد. با توجه به موارد ذكر شده مي توان نتيجه گرفت كه، انگيزش انسان منتج از نيازهايش مي‌باشد (پورنائيني، 1389).

1-6-12 مهارت[11]: مهارت به توانايي‌هاي قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقاي وظائف منعكس مي‌شود. بنابراين منظور از مهارت توانايي به‌كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصي است. ضابطه اصلي مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرايط متغير است. به‌طوركلي مهارتهاي سه‌گانه مديريت به شرح ذيل مي‌باشد:

1-6-12-1 مهارت فني[12]: يعني دانايي و توانايي در انجام دادن وظايف خاص كه لازمه آن ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار ويژه و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت است. مهارت‌هاي فني از طريق تحصيل، كارورزي و تجربه حاصل مي‌شوند.

1-6-12-2 مهارت انساني[13]: يعني داشتن توانايي و قدرت تشخيص در زمينه ايجاد محيط تفاهم و همكاري و انجام دادن كار به

متن كامل در سايت

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

40y.ir

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فصل اول: كليات تحقيق

مقدمه:

امروزه منابع انساني، سرمايه اصلي سازمان محسوب مي­شوند. سازمان­ها با وجود داشتن نيروي انساني شايسته و لايق نيازمند توانمندي لازم در استفاده از اين منابع مي­باشند. در حقيقت با اتكا بر عملكرد كاركنان و مديريت سرمايه انساني و ارائه روش­هاي علمي و كاربردي، سازمان­ها به دنبال افزايش كارآمدي و اثربخشي خود هستند. وظايف مديريت منابع انساني به عنوان يكي از مهم­ترين مولفه­هاي اثرگذار بر عملكرد سازماني مورد توجه قرار گرفته­اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان­ها مي­توانند از وظايف استراتژيك مديريت منابع انساني از قبيل كارمنديابي، آموزش و توسعه، مشاركت، ارزيابي عملكرد و پاداش به منظور بهبود عملكرد موثر استفاده كنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظايف استراتژيك منابع انساني نقش حياتي در تاثيرگذاري بر عملكرد سازمان ايفا مي­كنند (Chen & Huang, 2009: 108). زماني كه سازمان­ها فعاليت­هاي نوآورانه را بهبود مي­بخشند با عدم قطعيت بيشتر و تنوع در فرايندهاي كاري روبرو مي­شوند، در اين شرايط اين سازمان­ها به كارمندان خلاق و انعطاف­پذير، ريسك­پذير و با تحمل عدم قطعيت و ابهام بالا نياز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از اين­رو، سازمان­ها بايد تأكيد بيشتري بر وظيفه كارمنديابي داشته باشند. هم­چنين توجه به دوره­هاي آموزشي، قرار­گرفتن كارمندان در معرض انواع دانش و ايده­هاي ابتكاري را تسهيل مي­نمايد (Chang, 2005: 528). سازمان­ها براي كارمندان، از برنامه­هاي گسترده و مختلف آموزشي به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­هاي جديد در انجام كار بهره مي­برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر اين، توجه به بازار به ميزان بالاي مشاركت كاركنان نياز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشاركت كاركنان را با حل مشكات و حضور در تصميم­گيري و تشويق كاركنان به منظور خلق ايده­هاي جديد بازار را تحت تاثير قرار مي­دهند (Glynn, 1996: 109). ارزيابي عملكرد مي­تواند انگيزه كاركنان را براي مشاركت در فعاليت­هاي نوآورانه و دست­يابي به نتايج مطلوب نوآوري افزايش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­هاي بيروني و دروني در بهبود انگيزه كاركنان به منظور انجام كار موثر هستند، هم­چنين اين پاداش­ها، انگيزه كاركنان را براي خلق ايده­هاي جديد در كسب بازار و توليد موفقيت­آميز محصولات جديد فراهم مي­آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلي نشان مي­دهند سازمان­ها مي­توانند از وظايف استراتژيك منابع انساني به منظور تاثيرگذاري بر رفتارها و تمايلات كاركنان استفاده نمايند. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).

اگرچه اهميت مفهوم عملكرد و نيز مباحث گسترده­تري چون بهره­وري سازمان، به­طور وسيعي شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملكرد، يكي از پيچيده­ترين مسايلي است كه پيش­روي محققان اين امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ­گويي سازمان­ها به فرايندها از طريق گزارش ارزيابي عملكرد مشخص مي­شود. تحقيقات بسيار زيادي در سال­هاي اخير در مورد ماهيت و روش­شناسي اندازه­ گيري عملكرد در سازمان­ها انجام گرديده است. نتايج اين تحقيقات از اين جهت ارزشمند است كه مي­توان وضعيت فعلي سازمان­ها را درك نمود و هم­چنين چالش­هاي آينده اندازه­گيري عملكرد را از آن طريق مورد بررسي قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

بيان مسأله:

يكي از مشخصه­هاي اساسي و نوين در مديريت سازمان­هاي امروزي وجود زير ساخت­هاي لازم براي سنجش و مديريت عملكرد و تحليل نتايج و دستاوردهاي آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوري­هاي جديد، كشورهاي توسعه يافته با سرعت فراواني در حال پيشرفت و فاصله گرفتن از كشورهاي در حال توسعه و نيز كشورهاي در حال توسعه در پي راهكارهايي براي كاهش اين فاصله هستند. در كشور ايران نيز از مدتها قبل تلاش­هايي به منظور ايجاد توسعه پايدار و همگام شدن با ساير كشورهاي جهان در قافله ترقي و تعالي آغاز شده است، به طوري كه در چشم­انداز بيست ساله جمهوري اسلامي ايران آمده است كه جامعه ايراني در افق اين چشم­انداز چنين ويژگي­هايي خواهد داشت:

«برخوردار از دانش پيشرفته، توانا در توليد علم و فناوري، متكي بر سهم برتر منابع انساني و سرمايه اجتماعي در توليد ملي» و دست يافتن به جايگاه اول اقتصادي، علمي و فناوري در سطح منطقه آسياي جنوب غربي با تأكيد بر جنبش نرم­افزاري و توليد علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادي، ارتقاي نسبي سطح درآمد سرانه و رسيدن به اشتغال كامل در اين ميان، متناسب نبودن عملكرد سازمان­ها، صنايع و تعاوني­هاي كشور، دشواري بزرگي بر سر راه پيشرفت آن­ها بوده است. نياز سازمان­ها و صنايع به ويژه تعاوني­ها به درك مفاهيم، اصول و نظام­هاي مديريت منابع انساني از اركان بنيادين عرصه بهبود و تعالي عملكرد سازمان محسوب مي­شوند، ضرورت توجه به مقوله مديريت منابع انساني را در اين سازمان­ها نشان مي­دهد (حاج كريمي و رحيمي، 1378: 16).

مديريت منابع انساني روشي برنامه­ريزي شده و منسجم براي مديريت سرمايه­هاي يك سازمان است، كه شامل افراد مشغول به كاري مي­شود كه، به­طور جداگانه و همچنين به صورت گروهي براي رسيدن به اهداف تلاش مي­كنند. به عبارت ديگر مديريت منابع انساني يعني، استخدام افراد، استفاده از آنها، سرويس­دهي به آن­ها طبق نيازهاي كار و سازمان و پرداخت حقوق آن­­ها است (vikipida, 2009، به نقل از گرجي و صيامي، 1391).

توجه به نيروي انساني به عنوان زيربناي توليد و ارائه خدمات در سازمان­ها يكي از راه­كارهاي اساسي در افزايش كارآيي و بهره­وري سازمان به شمار مي­رود (Bertschek et al., 2009: 9). منابع انساني در تمامي حوزه­ها نظير گزينش، استخدام، نگهداري نيروي انساني و در كل مديريت منابع انساني يكي از مواردي است كه دورانديشي، نوآوري سازماني و تحول­آفريني را تحت تاثير قرار مي­دهد. انديشه­هاي تازه و دگرگوني­هاي ريشه­اي كه در قلمرو مديريت منابع انساني پديد آمده است، بي­آن­كه با ايستادگي يا مقاومتي روبرو گردد، به آرامي و آساني پذيرفته شده و راه را براي بهره­گيري بالاتر از توان تخصصي كاركنان هموار كرده­اند. بسياري از تحولات سال­هاي كنوني كه در قالب نا­متمركز كردن نظام مديريت و رهبري، كاهش لايه­هاي سازماني، مشاركت كاركنان در فرايند تصميم­گيري و اموري از اين دست پديد آمده­اند، جملگي بدان دليل است كه نگرش سازمان­ها نسبت به نيروي كار دگرگون شده و كاركنان سازمان­ها از تعريف كهنه و نارساي دوره پس از انقلاب صنعتي رها شده و با تعريف تازه منابع پر­ارزش شناخته مي­شوند (Friedman, 2008: 103).

مديريت منابع انساني كارساز و اثربخش بر اين شناخت استوار است كه نيروي كار سازمان براي دستيابي به هدف­هاي سازمان اهميت حياتي و بنيادي دارد. مديريت منابع انساني براي اطمينان يافتن از اين كه منابع انساني در راه بهره­مندي افراد، سازمان و جامعه به گونه­اي اثربخش و عادلانه بكار گرفته مي­شود پنج وظيفه و فعاليت اصلي بر عهده دارد از جمله: برنامه­ريزي و پيش­بيني منابع انساني، جذب و تأمين نيروي انساني، آموزش و بهسازي، ارزيابي رفتار، جبران خدمات كاركنان و نگهداري نيروي كار (جزني، 1378؛ طوسي و صائبي، 1380؛ سيدجوادين، 1381؛ Wright et al., 2000: 703). جامعه مديريت منابع انساني[1] شش كاركرد اصلي را براي مديريت منابع انساني تعريف كرده است: (Byars, L.I & Rue, 2008: 61).

1)برنامه‌ريزي، انتخاب و به‌كارگماري منابع انساني

2)بهسازي منابع انساني                       3)حقوق و مزايا

4)ايمني و بهداشت                               5)روابط كارمند و نيروي كار                                             

6)پژوهش منابع انساني

مديريت منابع انساني بخشي از قلمرو گسترده علم و هنر مديريت است كه امر برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل عمليات جذب، آموزش و بهسازي، نگهداري و كاربرد منابع انساني سازمان را بر عهده دارد. به طوري­كه با تأمين نيازهاي كاركنان موجبات جلب رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها فراهم شود و در نتيجه اهداف سازمان تحقق يابد و نهايتاً توقع يا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزايري، 1387).

روند رشد سياست­ها و وظايف مديريت منابع انساني در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز كه به تأمين و نگهداري نيروي كار كيفي و حرفه­گرايي اين مديريت تبديل شده است؛ بدين معني كه اكنون اين واحد سازماني جايگاه در خور توجهي همتراز با ساير واحدها در تصميم­گيري سازمان يافته است و بي­گمان در آتيه نيز دستخوش تحولات بيشتر خواهد شد، زيرا چالش­ها هميشه وجود دارند (Decenzo & Robbins, 1996: 54). به عبارتي، به دليل تغيير و تحولات و پيچيده­تر شدن محيط نقش مديريت منابع انساني در سازمان­ها گسترش يافته است. از مهم­ترين نقش­هاي اين حوزه تشخيص استعدادهاي بالقوه نيروي شاغل در سازمان­ها و فراهم آوردن امكانات براي شكوفايي آنها است. در صورت عدم توجه كافي به مديريت منابع انساني احتمال وقوع برخي از اشتباهات مانند استخدام افراد نامناسب براي مشاغل، افزايش شكايات از سازمان به خاطر اعمال تبعيض، صرف زمان زياد بر روي مصاحبه­هاي بي­حاصل، آموزش نامناسب پرسنل و ... بسيار بالا مي­رود. اين اشتباهات اهميت مديريت منابع انساني در سازمان­ها را نشان مي­دهند (Dessler, 2005: 31).

سازمانهاي تعاوني داراي هويت، شخصيت، ويژگيها و سازوكارهاي مديريتي متفاوتي هستند. اين تفاوتها حاصل از فرهنگ، نوع جذابيت كار در سازمان تعاوني، دارا بودن همزمان عضويت، مالكيت و شغل توام با تعهد است. سازمانهاي تعاوني در برگيرنده و نتيجه شبكه هاي انساني شهروندان هستند كه هويت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند مي­دهند (Davis et al., 2000: 56). فرهنگ سازماني تعاوني كه منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط است حساسيت­هاي مديريتي و ملحوظات خاصي را براي مديران آنها ايجاد مي­كند. آنها بايد به جوانب متمايزكننده سازمان تعاوني در حيطه هاي مختلف مديريت توجه كنند. علاقه و مشاركت فراگير زنان، قشرهاي خويشاوندي، بازنشستگان و جوانان به روحيه تعاون و سازمانهاي تعاوني قوت مي بخشد و براي رفع نيازهاي جامعه از طريق سازمان تعاوني رويكردهاي مختلف مديريت در تعاونيها ارائه شده است (Flipp, 2004: 118).

اگر چه مطالعه پيرامون مديريت منابع انساني بر اساس برخي متغيرهاي سازماني، ساختاري، مالي، زير ساختي و بنيادي قابل توجه مي­باشد، ليكن پژوهش در رابطه با مديريت منابع انساني در سازمانهاي تعاوني داخل كشور كم رنگ بوده و داراي خلاء نظري و تجربي مي­باشد. از طرفي اهميت مفهوم عملكرد و نيز مباحث گسترده­تري چون بهره­وري سازمان، اگر چه به­طور وسيعي شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملكرد، يكي از پيچيده­ترين مسايلي است كه پيش­روي محققان اين امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 61). پاسخ­گويي سازمان­ها به فرايندها از طريق گزارش ارزيابي عملكرد مشخص مي­شود. تحقيقات بسيار زيادي در سال­هاي اخير در مورد ماهيت و روش­شناسي اندازه­گيري عملكرد در سازمان­ها انجام گرديده است. نتايج اين تحقيقات از اين جهت ارزشمند است كه مي­توان وضعيت فعلي سازمان­ها را درك نمود و هم­چنين چالش­هاي آينده اندازه­گيري عملكرد را از آن طريق مورد بررسي قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

مفهوم مالكيت در سازمانهاي تعاوني، اصل فداكاري (ديگرخواهي) در سازمانهاي تعاوني، استراتژي سازمانهاي تعاوني، فرهنگ سازماني، قوانين تاسيس، تداوم كار و انحلال شركتهاي تعاوني و مديريت عملكرد سازمانهاي تعاوني بنا به موارد فوق و سيستم ارزشيابي متفاوت مسائلي هستند كه پژوهش در حوزه مديريت منابع انساني و نقش آن در عملكرد سازمان را با رويكردي متفاوت از ساير سازمان­ها ضروري ساخته است. لذا مسئله پژوهش اينگونه مطرح مي‌شود كه آيا اقدامات مديريت منابع انساني در ارتقاي عملكرد سازمانهاي تعاوني اثربخش است؟

اهميت و ضرورت انجام تحقيق:

در عصر جهاني­شدن و پيشرفت سريع فن­آوري، سرمايه انساني به عنوان مهم­ترين سرمايه­ي سازمان­ها قلمداد شده است. سرمايه انساني مجموعه­اي از مهارت­ها، دانش و ويژگي­هاي عمومي افراد در سازمان است و مي­تواند نشان دهنده­ ظرفيت انجام كار امروز و پتانسيل كار فردا باشد (Hiit et al., 2006: 125). به منظور استفاده و مديريت بهينه­ي سرمايه انساني در سازمان­ها، از نخستين ربع سده بيستم، حوزه اداره امور كاركنان به عنوان مديريت منابع انساني متحول گرديد (بامبرگر و مشولم، 1384).

از آنجا كه قابليت­هاي مختلف كاركنان در ايجاد مزاياي استراتژيك و رقابت­جويي سازمان­ها اهميت متفاوتي دارد، شيوه­هاي جذب، به­كارگيري، انگيزش، آموزش، نظارت و رهبري آنان نيز بايد متفاوت باشد. با اتخاذ راهبردهاي ارتقاي مديريت منابع انساني متناسب با گروه­ها و سازمان­، سازمان مي­تواند منابع انساني را به منزله منبع استراتژيك براي كسب مزيت رقابتي مورد ملاحظه قرار دهند، رويكردي منسجم و منطقي نسبت به سياست­ها و شيوه­هاي منابع انساني (به منزله انسجام دروني) داشته باشند، سياست­ها و شيوه­هاي منابع انساني را با استراتژي سازمان (به منزله انسجام بيروني) منطبق سازند، در اعمال مديريت خود به جاي منفعل بودن در برابر ساير واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بيشتر تصميم­گيران سطوح عالي سازماني به اهميت مسائل منابع انساني در سياست­گذاري­ها شوند (سيد جوادين و حسين­زاده، 1387). فعاليت­هاي مديريت منابع انساني مي­تواند جهت انگيزش منابع انساني، در راستاي توسعه و استفاده­ي بهينه از پتانسيل بشري، مورد استفاده قرار گيرد. آرتور از طريق تجزيه و تحليل چندگانه نشان داد كه فعاليت­هاي مديريت منابع انساني به طور قابل ملاحظه­اي بر روي عملكرد كاركنان تاثير دارد (Arthur, 1992: 144). تپسترا به اين نتيجه رسيد كه سازمان­هاي بزرگ آمريكايي كه از راهبردهاي مديريت منابع انساني خاصي استفاده مي­كنند، به طور قابل ملاحظه­اي سود سالانه و بهره­وري بالاتري را در مقايسه با سازمان­هايي كه از اين راهبردها استفاده نمي­كنند، به دست مي­آورند (Terpstra, 1994: 11). نويسندگاني نظير ففر، مديريت منابع انساني را به عنوان ابزاري براي رسيدن به مزيت رقابتي تشريح كرده­اند. پففر به اين نتيجه رسيد كه سازمان­هايي كه از سياست­هاي مديريت منابع انساني زير تبعيت مي­كنند بيشتر از سازمان­هاي ديگر، از طريق كاركنان خود به مزيت رقابتي دست پيدا كرده­اند: 1. امنيت شغلي، 2. تسهيم اطلاعات، 3. مشاركت و توانمند­سازي، 4. پرداخت انگيزننده­ها (Pfeffer, 1994: 81). سازمان­ها مي­توانند از وظايف مديريت منابع انساني از قبيل كارمنديابي، آموزش و توسعه، مشاركت، ارزيابي عملكرد و پاداش به منظور بهبود عملكرد موثر استفاده كنند (Lauria & Duchessi, 2007: 240). وظايف استراتژيك منابع انساني نقش حياتي در تاثيرگذاري بر عملكرد سازمان ايفا مي­كنند (Chen & Huang, 2009: 109). زماني كه سازمان­ها فعاليت­هاي نوآورانه را بهبود مي­بخشند با عدم قطعيت بيشتر و تنوع در فرايندهاي كاري روبرو مي­شوند، در اين شرايط اين سازمان­ها به كارمندان خلاق و انعطاف­پذير، ريسك­پذير و با تحمل عدم قطعيت و ابهام بالا نياز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 49). از اين­رو، سازمان­ها بايد تاكيد بيشتري بر وظيفه كارمنديابي داشته باشند. هم­چنين توجه به دوره­هاي آموزشي، قرار گرفتن كارمندان در معرض انواع دانش و ايده­هاي ابتكاري را تسهيل مي­نمايد (Chang, 2005: 527). سازمان­ها براي كارمندان، از برنامه­هاي گسترده و مختلف آموزشي به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­هاي جديد در انجام كار بهره مي­برند (Mumford, 2000: 34). علاوه بر اين، توجه به بازار به ميزان بالاي مشاركت كاركنان نياز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشاركت كاركنان را با حل مشكات و حضور در تصميم­گيري و تشويق كاركنان به منظور خلق ايده­هاي جديد بازار را تحت تاثير قرار مي­دهند (Glynn 1996: 109). ارزيابي عملكرد مي­تواند انگيزه كاركنان را براي مشاركت در فعاليت­هاي نوآورانه و دست­يابي به نتايج مطلوب نوآوري افزايش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­هاي بيروني و دروني در بهبود انگيزه كاركنان به منظور انجام كار موثر هستند، هم­چنين اين پاداش­ها، انگيزه كاركنان را براي خلق ايده­هاي جديد در كسب بازار و توليد موفقيت­آميز محصولات جديد فراهم مي­آورند (Mumford, 2000: 34). اين مباحث نشان مي­دهند سازمان­ها مي­توانند از وظايف استراتژيك منابع انساني به منظور تاثيرگذاري بر رفتارها و تمايلات كاركنان به تبع ان عملكرد سازمان استفاده نمايند.

متن كامل در سايت

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

40y.ir

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                   صفحه

چكيده 6

مقدمه. 7

فصل اول. 9

كليات تحقيق.. 9

1-1 طرح مسئله و تعريف موضوع. 9

1- ركن حل و فصل اختلاف.. 9

2 - تشكيل هيات حل و فصل اختلاف.. 9

3- تركيب اعضاء هيات رسيدگي. 10

4- وظيفه هيات رسيدگي. 10

5- ركن استيناف.. 11

تركيب اعضاء ركن استيناف.. 11
7- نحوه رسيدگي در ركن استيناف.. 12

8- شيوه هاي ديپلماسي و سياسي. 12

1- مشورت: 12

2- مساعي جميله: 13

3- ميانجي گري: 13

4- سازش: 13

9- روشهاي حقوقي حل و فصل اختلاف در سازمان تجارت جهاني. 14

1-2 پرسش ها و فرضيه هاي پژوهش.. 15

1-3 اهداف تحقيق. 15

1-4 سوابق تحقيق. 16

1-5 داشتن هدف كاربردي و نام بهره برداران. 16

1-6 روش كار و مواد تحقيق. 16

فصل دوم. 17

حل و فصل اختلافات بين المللي. 17

2-1 مقدمه. 17

2- 2 تاريخچه حل و فصل اختلافات بين المللي. 18

3-2 ماهيت اختلافات بين المللي و انواع آن. 48

4-2 روش هاي حل اختلافات سياسي. 50

4-3 روش هاي سياسي حل و فصل اختلافات بين المللي. 50

1 . مذاكره 50

انواع مذاكره 51

مساعي جميله (پاي مردي) 52
3 . ميانجيگري. 53

تعريف ميانجيگري: 54

انواع ميانجيگري. 55

تفاوت ميانجيگري با مساعي جميله : 55

4- تحقيق. 56

5- سازش (آشتي) 57

انواع كميسيون هاي سازش : 58

تفاوت ميانجيگري و سازش.. 58

فصل سوم. 60

نظام حل و فصل اختلافات در سازمان تجارت جهاني. 60

3-1- تاريخچه گات.. 60

3-2 حل و فصل اختلافات تحت گات.. 60

3-3 موضوعات مطروحه در مذاكرات دوراروگوئه. 65

3-4 سازمان تجارت جهاني. 68

3-5 نظام حل وفصل اختلافات در سازمان تجارت جهاني. 69

1- مقدمه. 72

2 حل اختلاف در گات 1947. 73

3- ارزيابي نظام حل و فصل اختلافات گات 1947. 77

4- حل اختلاف در سازمان جهاني تجارت.. 77

5- رويه حل اختلاف.. 78

تشكيل هيات رسيدگي : 79

6- نكاتي چند در خصوص نظام حل و فصل اختلافات.. 84

3-3 مقايسه مزاياو معايب مكانيزم حل و فصل اختلاف در گات و سازمان تجارت جهاني  86

3-3-1 گات.. 86

مزايا 86

3-3-2 معايب.. 87

4-3 نظام حل و فصل اختلاف در سازمان تجارت جهاني. 89

4-3-1 مزاياي سازمان تجارت جهاني. 90

الف:يكپارچگي رويه حل اختلاف.. 90

4- 3- 2 معايب.. 92

1- عدم برخورداري نظام از حمايت اعضا 92

2-اقدامات موقتي. 92

3-انتقادات مربوط به رسيدگي استينافي. 92

4-3-3 توسعه نظام حل اختلاف.. 93

4-3-3-1 اجباري بودن مكانيسم حل و فصل اختلاف سازمان تجارت جهاني. 93

4-3-3-2 كارآمدي نظام حل و فصل اختلاف سازمان تجارت جهاني. 95

5-3 امتيازات اركان حل و فصل اختلاف سازمان تجارت جهاني. 97

5-3-1 بند اول : ركن حل اختلاف.. 98

5-3-2 بند دوم : هيات رسيدگي به حل اختلاف.. 98

5-3 -3 بند سوم : ركن استيناف.. 100

6-3 گفتار سوم: ساير اشخاص دخيل در حل و فصل اختلافات.. 102

6-3-1 - بند اول: داوران. 102

6-3-2 بررسي علل رجحان داوري براي حل اختلافات تجاري بين المللي. 103

دادرسي قضايي : 104

6-3-3 داوري بهتر است يا دادرسي قضايي ؟ 105

6-3-4 بررسي قواعد داوري و قواعد سازش اطاق بازرگاني بين المللي (ICC) 107

6-3-5 اجراي آراء داوري در نظام هاي حقوق ملي: 111

6-3-6 بند دوم : كارشناسان. 114

7-3 گفتار چهارم: اجراي احكام و توصيه ها 115

7-3-1 بند اول : مهلت اجراي احكام و توصيه ها 116

7-3-2 بند دوّم : پي گيري و نظارت بر اجراي احكام و توصيه ها 116

7-3-3 بند سوم : جبران خسارت و تعليق امتيازات.. 117

8-3 نتايج حاصل از اين پژوهش نشان مي دهد كه : 119

فصل 4. 121

روش هاي سياسي حل و فصل اختلافات بين المللي. 121

الف ) روش هاي غير حقوقي. 121

ب ) روش هاي حقوقي. 121

4-1 روش هاي غير حقوقي حل و فصل اختلافات بين المللي. 122

4-1-1 مذاكره : 122

4-1-2 مساعي جمليه : 122

مساعي جميله داراي چند مشخصه است: 122

4-1-3 ميانجيگري: 123

تفاوت ميانجيگري با مساعي جمليه 123

4-1-4 كميسيون سازش (آشتي:) 124

4-2 روش هاي حقوقي حل و فصل اختلافات بين المللي. 125

4-2-1 داوري بين المللي. 125

4-2-2 دادرسي يا حل و فصل از طريق فرآيند قضايي (دادگستري بين المللي) 125

تفاوت دادرسي قضايي بين المللي با داوري بين المللي: 126

بررسي تفصيلي روش‌هاي حل اختلاف در حقوق بين الملل. 126

4-2-3 دادرسي قضايي. 127

4-2-4 داوري.. 128

4-2-5 سازش.. 130

4-2-6 ميانجي‌گري.. 130

4-2-7 مذاكره 132

4-2-8 روش‌هاي تركيبي. 132

4-2-8-1 پيش مطالعه بي‌طرفانه 132

4-2-8-2 دادرسي اختصاري. 133

4-2-8-3 آمبودزمان. 134

4-2-8-4 ميانجي‌گري – داوري. 135

4-2-8-5 دادرسي اختصاري هيأت منصفه 135

4-2-9 مكانيزم حل و فصل اختلاف در سازمان تجارت جهاني. 136

4-2-9-1 مرحله اول : مشورت.. 136

4-2-9-2 مرحله دوم : رويه هاي اختياري. 137

4-2-9-3 مرحله سوم : تشكيل هيئت رسيدگي. 138

4-2-9-4 مرحله چهارم : استيناف.. 139

4-2-9-5 مرحله پنجم : غرامت و تعليق امتياز. 140

4-2-9-6 مرحله ششم : توسل به اقدامات متقابل. 140

الف : اقدام متقابل هم عرض... 141

ب : اقدام متقابل مشابه 141

ج: اقدام متقابل متفاوت.. 141

4-2-10 مذاكره: 141

4-2-11 مساعي جميله: 143

4-2-12 ميانجي گري. 145

4-2-13 سازش: 146

4-2-14تحقيق. 148

4-2-15 كارشناسي: 149

4-3 نتيجه‌گيري فصل. 150

الف:روش‌هاي غيرحقوقي. 150

ب:روش‌هاي حقوقي. 150

فهرست منابع. 153

چكيده

در اين پايان نامه در ابتدا پس از طرح كليات تحقيق به تاريخچه حل و فصل اختلافات بين المللي به طور كلي اشاره شده و در ادامه مطالب، به دو موضوع اصلي تحقيق يعني نظام حل و فصل اختلافات بين المللي در گات سابق و سازمان تجارت جهاني را بيان كرده و به طور مفصل در رابطه با حل و فصل اختلافات بين المللي تجاري بحث شده و سپس در انتها در خصوص روشهاي سياسي حل و فصل اختلافات بين المللي از جمله مذاكره- ميانجي گري- سازش- كارشناسي- تحقيق صحبت شده وراه هاي حقوقي و قضايي در سازمان تجارت جهاني نيز بيان گرديده و سعي شده تا مطالب مرتبط با موضوع كاملا بررسي و بيان شده باشد و در پايان از موضوع مورد بحث نتيجه گيري به عمل آمده و اين تحقيق در مقايسه با مطالب پراكنده در رابطه با موضوع نسبتا كامل مي باشد.

كليد واژه: حل و فصل اختلاف- گات- سازمان تجارت جهاني- نظام- روشها- حقوقي- سياسي- هيات رسيدگي- ركن- استيناف

مقدمه

براي آنكه يك سازمان بين المللي بتواند از كارآمدي خوبي برخوردار باشد بايد داراي يك نظام مناسب براي حل و فصل اختلافات باشد تا پس از تشكيل بتواند در رابطه با مسائل مختلف سازمان از جمله تفسير اساسنامه، توافقات، اصول و اهداف سازمان و موارد مشابه در بين اعضا بروز خواهد كرد. در مورد موافقت نامه هاي تجاري بين المللي علاوه بر مذاكراتي كه براي رسيدن به توافق و تعيين تعهدات مورد توافق به عمل مي آيد وابسته به اين خواهد بود كه اين تعهدات داراي قدرت اجرايي باشد. اين قدرت و توان اجرايي تا حدود زيادي بستگي به ابزارهايي دارد كه به عنوان ضمانت اجرايي در آن پيش بيني شده است و هر چه ساختار و چگونگي حل و فصل اختلافات در سازمان كامل‌تر و قوي‌تر باشد، پشتوانه اجراي تعهدات آن سازمان بين اعضاء محكم تر خواهد بود. بنابراين در سال 1986 در طول مذاكرات مرسوم به دور اروگوئه موضوع چگونگي و رسيدگي به حل و فصل اختلافات بين اعضاء گات بود. كه در ژانويه همان سال طرف هاي مذاكره كننده توافق نمودند در قالب 14 گروه تحت نظارت گروه مذاكرات كالا انجام شود اين گروه موظف شد گزارش نهايي خود را به كميته مركزي مذاكرات تجاري ارائه كند. گروه مذاكرات كالا 140 طرح را بررسي و انتخاب كرد و از آن جمله طرح گروه مذاكرات تدوين مقررات حل و فصل اختلاف بود. در طرح بدوي مذاكرات به مقررات ناظر بر حل و فصل اختلافات تاكيد شده بود كه هدف از آن توسعه و تقويت اصول و رويه هايي مربوط به حل و فصل اختلاف مي باشد، گروه فوق موظف بود با اخذ و بررسي نظرات اعضاي شركت كننده مقررات و رويه هاي گذشته را مرور كند و نسبت‌به ارائه طرح هاي مقدماتي راجع به موضوعات مذاكره شده اقدام نمايند و سرانجام نتايج مذاكرات در طول 7 سال به عنوان مصوبه نهايي در 15 دسامبر سال 1993 پذيرفته و منتشر گرديد كه از آن جمله ضمائم مربوط به حل و فصل اختلافات بود و طرف هاي مذاكره كننده در يك تفاهم نامه جداگانه كه ضميمه مصوبه نهايي است اين مقررات را پذيرفته اند كه از اول ژانويه سال 1995 به اجرا در آورده اند. در سال 1994 در كنفرانس وزيران در مراكش به دولتهاي عضو سازمان تجارت جهاني ماموريت داده شد تفاهم نامه حل و فصل اختلافات را در ظرف 4 سال پس از لازم اجرا شدن موافقت نامه هاي سازمان مورد بررسي مجدد قرار دهد. ركن حل و فصل اختلافات بررسي خود را در سال 1997 آغاز كرد و مباحث غير رسمي را بر مبناي طرح ها و موضوعاتي كه اعضاء ارائه داده بودند به انجام رساند. و بسياري از اعضاء اعتقاد به اصلاح تفاهم نامه داشتند و در اعلاميه دوحه تصريح دارد تا مذاكرات با هدف دستيابي به توافق تا پايان ماه مه سال 2003 خاتمه يابد و در حال حاضر مذاكرات بدون جدول زماني ادامه دارد و اين مذاكرات در نشستهاي ويژه ركن حل و فصل اختلاف صورت مي پذيرد.[1]

متن كامل در سايت

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

40y.ir

فصل 1
موضوع : بررسي ميزان فرسودگي بين مشاوران ناحيه 4 شيراز
مقدمه
هدف  هرانساني اگر بالاتر از منافع شخصي بوده و تنها براي نجات خود نباشد وبه فكر كمك ودستگيري همنوع باشد كه تكليف وامر وجداني  وراه اولياء الله وهاديان اهم بوده ، به انسان توانايي ومعنويت و استقامت فوق العاده مي بخشد وبه حيات معني و هدف مي دهد ( بهاري – 1372 ، ص 198 )
اكثر مردم در طول زندگي دچار مشكلات و هيجانات ، تعارضها و ترديد هاي مي شوند كه خود به تنهاي قادر به رفع آنها نيستند بنابراين نياز به مشورت با افراد متخصص وآگاهي دارند تا به كمك آنها اقدام به رفع موانع نمودند و از طريق شور و مشورت با اين افراد به عمل مشكلات خود بپردازند روند مشاوره رابطه و مبناي ارتباطي را  فراهم مي كند  كه به واسطه آن امكانات و شناخت خود را كشف مي كند در چنين شرايطي عناصري مانند دانش ، مهارت ، تجربه ، آرامش خاطر مشاور است كه نتايج مثبت را ممكن مي سازد و عدم يا ضعف در هر يك از عناصر مذكور نتيج منفي به بار آورده وسبب هرسودگي شغلي مشاور مي شود ( ثنايي ، 1373 )
بنابراين موضوع آسودگي خاطر و آرامش فكري وسلامت جساني مشاوران و تاثير آن بر نحوه رفتارشان درمحيط كار و موثر واقع شدن آنها درافزايش يا كاهش نتايج بهينه مقوله اي است كه اكثر متخصصان  وروان شناسان بدان اشاره نموده  وبر اهميت آن اتفاق نظر داشته ومعتقدند كه اگر مشاور از آرامش و رضايت خاطر برخوردارنباشد نمي تواند براي ديگران عامل اثر باشد
اگر مشاور به سبب كار مشاوره از لحظار هيجاني فرسوده شود احساس نا اميدي و درماندگي خواهد نمود و بتدريج از لحاظ عاطفي ، ذهني و جسمي تحليلفي رفته وخسته مي شود و احساس مي كند كه رويه شدن با مراجع بسيار مشكل است رفته رفته اشتياقش كم مي شود و علائم خستگي جسمي ماننداختلات پوستي ، سردرد ، دل درد و عدم تعادل فشار خون و دردهايي مرموز كمر و گردن به سراغش خواهد آمد و در اثر ضعف جسمي مستعد ابتلا به بيمري هاي ويروسي و عفونتي مختلف خواهد شد و يبر وآن خستي رواني حادث خواهد شد و مجموعه اين فرسودگي شغلي را به همراه خواهد آورد ( گلدارد – ترجمه حسينيان 1376 )
با توجه به اين كه مشاوره يك جايگاه حساس درجامعه و ر وند كاركردهاي افراد دارد نيازمندي به وجود مشاوره و مشاوره فعال يك امر بارز است
مشاوران هم همدلاني براي دانش آموزان هستند هم راهنماياني براي اوليا  آنان تا با آشنا ساختن به نيازهاي و خصوصيات فرزندانشان و همفكري و ارتباط با آنان در حل مشكلات دانش اموزان گام بردارند وبه همين جهت مناسب است نسبت به آنها توجه كافي مبذول گردد بنابراين هر نقطه نظر وحركتي كه سبب جلوگيري از فرسودگي شغلي و رواني آنها مشاوران شود اقدامي  در پيشبرد جامعه بويژه جوانان و نوجوانان و استفاده بهينه از وجود اين افراد مي باشد
لذا اين پژوهش قصد آن دارد تا به بررسي ميزان فرسودگي شغلي در بين مشاوران ناحيه 4 شيراز بپردازد .
اهميت وضرورت پژوهش
همه انسانها درزندگي روزمره در معرض انواع فشارهاي رواني قرار دارند معلي كه در كلاس درس به تعليم وتعلم مشغول است دانش اموزي كه ضمن يادگيري دروس ، خود را براي زندگي آينده وقبول مسئوليت و اشتغال آماده مي كند وبالاخره قربانيان وقايع آسيب زا مثل : سيل ، زلزله ، وغير همگي بارويدادهاي استرس انگيزي روبه رو هستند كه بهداشت  رواني و جسمي آدمي را تهديد مي كنند بنابراين نظريه كه تجزيه جزء لاينفك زندگي بشر است لزوم آموزش افراد جامعه در سطح وسيع با هدف كاهش استرس و پيشگيري از آن مطرح مي شود
وجود مشكلات عديده شخصي ، خانوادگي ، اجتماعي ، شغلي ، مدرسه اي و غيره ايجاب مي كند تا فعاليتهاي حرفه تخصصي مشاوره براي تامين رفع اين نيازها رشد وگسترش يابد اگرچه مشاوره حرفه اي جوانان است وارد رشد خود را ادامه مي دهد اما تاثير كلي آن بر جوامع به سرعت روبه افزايش است تعداغد زيادي از افراد جهت ياري خواستن از مشاوران در مورد رفع مشكلات زندگي خود از قليل : مشكلات خانوادگي ، بي كاري ، اختلاف و مشكلات زناشويي ، عدم اعتماد به نفس ، ضعف در تصميم گيري ها ، اختلاف جسمي رواني ، طلاق ، مشكلات تحصيلي ، مشكلات برقراري روابط انساني و  هزاران مشكل ديگر به مشاوران مراجعه مي كنند اينجاست كه نقش مشاور مشخص مي وشد بنابراين حرفه مشاوره اكنون درحال سرزندگي وتوسعه و هب سرمي برد وروز به ورزجوامع مختلف بويزه در مدارس به آن احساس نياز شده و اهميت و ضرورت آن بيشتر نمايان مي شود
حال با توجه به مقدمه فوق لزوم اهميت مشاوره و نقش ار مشاور درجامعه مشخص و محرز مي شود و با عنايت به اين كه صادر كشوري اسلامي زندگي مي كنيم و دستورات قرآن كريم و اسلام را از جان ودل پذيرا هستمي بايد ضرورت امر مشاوره كه تا اين حدود درمورد آن سفارش گرديده است توجه كنيم با اينكه مشاوره تنها مختص مدارس نيست و جامعه در زمينه هاي مختلف بدان نياز دارد ولي بخوبي وروشن است كه مشاوره بخصوص در مدارس نظام جديد متوسطه امري بسيار ضروري است واز وجود مشاوران در زمينه هاي مختلف از قبل امور تحصيلي ، شغلي ، تربيتي ، عاطفي و حتي خانوادگي استفاده مي شود ورسالت ايشان بسيار سنگين و دقيق است بطوريكه چرخانيدن مدارس نظام جديد بدون وجود مشاوران مشكل است لذا با توجه به حساسيت كار مشاوران وبا در نظر گرفتن نتيجه كار كه بايد ؟ ثمر ونتيجه  بخش باشد لازم است به آنها كارشان  توجه شو دزيرا در صورتي به هدف هايي مستقر در نظام جديد و نتيجه بهينه رسالت اين افراد دست مي يابيم كه آنها بتوانند با آرامش خاطر كار كنند و بايد در حد امكان از فرسودگي شغلي ايشان در اين حرفه پيشگيري به عمل آيد ( خاكپور – 1376 )
بيان مسئله :
اگر مشاور فرسوده شود ممكن است در او نگرشي منفي نسبت به مراجعاتش ايجاد گردد بطوريكه در بعضي مواقع به بهانه مبيان مشكلات ، آنها را مورد ملامت قرار دهد و كم كم روابط مشاوره اي آزار دهنده گرديده وبه جاي اين كه رابطه ي همدلانه و ياورانه ، شوق انگيز، صميمي ، مسئولانه و خلاق حكمفرما باشد فضايي بسيار سرد و خسته كننده ساخته مي تشود كه در چنين جوي مشاور از كار خود راضي نخواهد بود ظهور چنين علائمي در مشاور  روشن ترين نشانه فرسودگي شغلي خواهد بود و او غالبا خود را در كارها ناموفق مي پندارد و عدم موفقيت وي در انجام كار براي مراجع و احساس ناتواني، او را دچار سرخوردگي ، درماندگي ، دل سردي  و خود ناباوري و نهايتا كاهش عزت نفس مي گرداند
عدم رضايت شغلي به غيبت و كاهش كارآيي ، ترك خدمت ، بيمارهاي رواني – جسماني وكاهش عزت نفس مي انجلامد با توجه به اين مطالب اين پژوهش به منظور بررسي ميزان فرسودگي شغلي بين مشاوران ناحيه  شيراز مي باشد لذا با توجه به اين كه پژوهشهاي معدودي در زمينه رابطه فرسودگي ورضايت شغلي در كشورمان انجام نشده است محقق برآن نشده تا رابطه فرسودگي و رضايت شغلي مشاوران دبيرستان هاي ناحيه  شيرازرا بررسي نمايد .
اهداف پژوهش :
هدف كلي : پژوهش شناخت ميزان فرسودگي شغلي مشاوران مشغول به كار در  نظام متوسطه ، ناحيه   شيراز مي باشد

متن كامل در سايت

متن كامل پايان نامه ها با فرمت word و پسوند doc قابل ويرايش مقطع كارشناسي ارشد با امكان دانلود رايگان پروپوزالها (فصل اول پايان نامه ها) و امكان خريد پايان نامه

40y.ir