هوش به عنوان یک مفهوم جذاب که زمینه های پژوهشی شگفت انگیزی دارد ، در بسیاری از رشته ها به غیر از روانشناسی فردی و روانشناسی شناختی نیز کاربرد و جذابیت دارد یکی از رشته هایی که علاقه فزاینده ای به هوش و اهمیت آن نشان داده است مدیریت و ادبیات پژوهشی توسعه سازمانی است (Akgan,2007:272) .
دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :
بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان
مقاله (چکیده) :
بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات در بیمارستان‌های استان گیلان
هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکارگیری آن ، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسایل و مشکلات تازه. واژه هوش ، کیفیت پدیده خاصی را بیان می کند که دارای حالت انتزاعی بوده قابل رویت و ملاحظه نیست. به عبارت دیگر ،کلمه ای است که برای نمایاندن یک متغیر غیر حسی بکار رفته و تنها از طریق خواص آن قابل تفسیر است. مجموعه استعدادهایی است که با آنها شناخت پیدا می کنیم ، شناخت ها را به یاد می سپاریم و عناصر تشکیل دهنده فرهنگ را به کار می بریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (کاوسی وهمکاران ، 1389 : 128).
منظور از هوش ظرفیت درک ، ایجاد مفهوم و عمل بر اساس دانش است که در دسترس و آماده استفاده میباشد . به عنوان یک انسان به هوش خود از طریق زبان دسترسی داریم و از این طریق توانایی افزایش دانش، ظرفیت هوش را داشته و میتوان به طور نامحدود از هوش استفاده نمود (McMaster, 1998:1) .
هوش به معنای توانایی دستیابی به اهداف یا حل مسائلی است که در واقع پاسخی است از جانب شخص حل کننده مسائل به موقعیت ها یی که اهداف یا مشکلات از آن برخواسته و او در حل آنها از دانش قبلی و تجربه خود بهره میبرد . این عبارت هوش را با اهداف یا مشکلات و دانش و تجربه قبلی حل کننده آن مرتبط میداند . ساخت سلاح ممکن است از دیدگاه کسی با توانایی های نظامی هوشمندانه به نظر برسد ولی از دیگاه شخصی که خواهان صلح است احمقانه جلوه نماید . اگر یک کودک مسئله ریاضی دبیرستان را بدون تدریس یا آموزش قبلی حل کند از فارغ التحصیلی که همان مساله راحل کند با هوش تر فرض میشود (Garrido , 2009 : 215 ).
هوش از دیدگاه هاوارد گاردنر ، استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد ، مشتمل بر ابعاد گوناگون زبانی ، موسیقیایی ، منطقی ، ریاضی ، جسمی ، میان فردی و درون فردی می باشد. او وجوه شناختی مختلف را با عناصری از هوش غیرشناختی یا به گفته ی خودش "شخصی" ترکیب کرده است. بعد غیرشناختی یا شخصی مشتمل بر دو مولفه کلی : استعداد های درون فردی و مهارت های میان فردی است. (خلخالی مرزدشتی ،1389 : 25). مفهوم هوش چندگانه گاردنر و هوش هیجانی گلمن در توسعه مفهوم هوشی فردی موثر اما ناکافی بوده اند ، براین اساس فرضیه های زیادی برای انطباق مفهوم هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شده اند ( سلاسل و همکاران ، 1388 : 27 ). ذکر این نکته ضروری است که هرگونه هوش منتسب به عامل فردی ، تابعی از روانشناسی فردی است، در حالیکه هوشی که به عامل جمعی نسبت داده می شود ، تابع روانشناسی جمعی است (Yolles,2005:100).
به اعتقاد مک مستر [1] هوش دارای ویژگی های زیر می باشد:
غیر خطی بودن : تغییر موقعیت ها – انتقال – اختراع – وقفه – و سایر نتایج مانند جهش کوانتومی ظاهر میشوند .
پدیده پراکنده شدن : هنگامی که اجزا نمیتوانند به طور دقیق در مکانی قرار گیرند ولی توانایی های مانند هوش – کار گروهی و پاسخ سریع به وجود میآیند .
نماینده های مستقل : اجزای فردی خود به تنهایی حاوی معنا هستند و تصمیمات خود را بر اساس علایق خود و درک خود از آنها اتخاذ میکنند .
شکل گیری :
نتایجی که بدون عمل مستقیم و خطی اتفاق میافتند غیر قابل پیش بینی هستند ولی هنوز به دلیل ترکیب نیرو های قدیمی با نتایج جدید قابل مشاهده هستند .
جذب کننده ها : آن دسته از عواملی که نیرو ها در محدوده آنها حرکت میکنند و به دلیل وجود آنها جزئیات قابل پیش بینی نیستند اما الگو ها را میتوان مشاهده کرد .
الگو ها : مشاهده اتصال بین اشیا و مشخص کردن جاذب های اطراف آنها باعث شکل گیری و دسترسی به آنها بدون کنترل و اثرگذاری میشود .
کلی نگری : مشاهده دیدگاهی که شامل تمامی سیستم هااست تا قسمتی از آنها که مورد توجه شما است .
حقایق ساخته شده اجتماعی : حقایقی که از طریق زمان و تمرین ها به وجود میآید و دنیای اجتماعی را که در آن زندگی میکنیم میسازد . ما در دنیای اجتماعی زندگی میکنیم که از آن به وجود آمده و با آن همکاری میکنیم (McMaster, 1998:1).
2 ـ 2 ـ 1. هوش در حوزه روانشناسی:
هوش در زندگی افراد نقش مهمی دارد. تحقیقات روانشناختی اخیر هوش افراد را آزمایش نموده و به جستجوی طبیعت هوش پرداخته و سعی در تعریف آن دارد . تحقیقات همچنین بر روی نوع و اجزای هوش و روند موثر بر روی هوش تمرکز نموده اند . در حقیقت 2 رویکرد اصلی نسبت به هوش در پیشینه روان شناسی وجود دارد .
الف : دیدگاه شناختی یا روان سنجی که هوش را به عنوان یک صفت انسان و توانایی کلی شناختی یا عامل (جی )تعریف میکند.
ب : دیدگاه بافت گرایانه که هوش را به عنوان عامل مرتبط اما متفاوت از تعدادی از توانایی ها تعریف میکند و بر روی هوش به عنوان محصول اجتماعی مرتبط با فرهنگ و شبکه ایی اصولی متشکل از افراد تکیه می کند.
(Kalkan , 2005 : 43-44)
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی نموده اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی ـ اجتماعی، سه مقوله‌ای میباشند که هوش سازمانی را مطرح کرده و هدف کلی این است که چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه میتواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی، فرایندی اجتماعی است که نظریه‌های سازنده آن بر مبنای نظریه‌های هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شده است. کاربرد هوش فردی به نوبه خود نتوانسته است ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند (Akgan,2007:274).
معمولا اشخاص هوش را به عنوان یک ویژگی فردی برداشت میکند اما تحقیقات در علوم طبیعی و اجتماعی نشان داده است که این فرضیه بسیار محدود است و هوش یک ویژگی جمعی می باشد. مجموعه ای از افراد ممکن است توانایی های حل مساله بالاتری از تک تک اعضای مجموعه داشته باشند وبا فعال شدن هوش جمعی و نرون هایی که مغز یک فرد از آن تشکیل شده است هوش فردی نیز فعال می گرد (Garrido , 2009 : 216 ). بر اساس فرضیه های زیادی که برای انطباق هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شد ، نخستین منطق بر این فرضیه استوار بوده که توان تجزیه وتحلیل داده ها و تفسیر آن برای رسیدن به هدف ، همان شباهتی است که بین هوش فردی و سازمانی مطرح است. بنابراین سازمان می تواند برای سازگار کردن بیشتر افراد با محیط از آن استفاده کند (زهرایی و رجائی پور ، 1390 :161).
قدرت و موفقیت سازمان ها از طریق به کار گرفتن یا نگرفتن مهارت های آن سنجیده میگردد.مطالعات انجام شده روی عبارت هوش و هوش سازمانی بر لزوم بررسی عبارت هوش از ابعاد مختلف صحه گذاشته است . هوش با عبارت های مختلفی تعریف و تحلیل میگردد . هوش باتشبیه های جغرافیایی – شناختی – بیولوژیکی –شناخت شناسی – مردم شناختی و جامعه شناختی وتشبه های سیستم تعریف میشود . تشبیه سیستم بسیار حائز اهمیت است زیرا هوش را به صورت سیستم های پیچیده مختلف تبادلی میسنجد .(Ercetin et al , 2011:11258)
ارچتین و دوزر هوش را از دیدگاه دیگری که مرتبط با هوش است بررسی نمودند . آنها مسائل مربوط به جامدات را از نظر گیاهی و هوش حیوانات و مسائل مربوط به مایعات را از نظر هوش انسانی و مسائل مربوط به گاز را از نظر هوش بی نظم شرح دادند . تمام مطالعات در ارتباط با هوش و دیدگاه های گوناگون بررسی شده و تعاریف جدید به وجود آمدند . این مطالعات نشان میدهد که هوش تعاریف مختلفی در زمینه های گوناگون دارد . بنابراین نباید تنها معنی شناختی آن در نظر گرفته شود. تمامی نظریه های هوش در ادبیات بررسی شدند و یک نظریه جدید اضافه گردید. هوش صلح آمیز که به عنوان نوع جدید هوش در در سال 2007 توسط ارچتین تعریف شد که منبع اصلی هوش سازمانی محسوب میگردد (Ercetin,2010:1645).
یک جنبه مهم از هوش نوع کالبدی آن است که در بسیاری از مواقع به صورت فرایندی نشان داده میشود . یک چارچوب دیگرنیز مربوط به سیاست است . سازمان های تصمیم گیرنده به صورت روند سیاسی دیده میشوند که در آن مدیران و گروه های آنها هر یک رویکرد ها – خواسته ها – استیل ها و علایق و دیدگاه های خود را دارند شوانینگر بیان میکند که سازمان هوشمند قابل اطمینان – موثرو دارای ثبات است،این نوع هوش هوش سایبری نیز نامیده میشود .(Yolles , 2006:6)
ارچتین در مطالعات انجام شده هوش سازمانی را به عنوان بهره برداری از پتانسیل برای اتخاذ تصمیم های سریع و صحیح در شرایط ناگهانی و غیر منتظره که در سیستم رخ میدهد و تغییرات آن تعریف میکند و خو کردن به این تغییرات را با سعی در یادگیری دائم و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف بهبود میبخشد . در این راستا میتوانیم بیان کنیم که سازمان هایی که از هوش سازمانی به صورت موفق استفاده میکنند آن هایی هستند که به بهترین نحو از منابع انسانی بهره میبرند و برای رسیدن به اهداف برنامه های نسبی طرح کرده و از پتانسیل نهفته خارج شده و از آن استفاده میکنند و سازمان را یک سیستم یکپارچه فرض نموده و در راستای پیشرفت آن مشارکت میکنند (Potas et al ,2010:1645) .
(قونیه و که 2009 ) سه بعد مهم هوش سازمانی را توضیح دادند . این سه بعد به عنوان هوش تکنیکی و تحلیلی ارائه شدند که به معنی هوش بر اساس درک مشکلات مرحله ای و هوش بافتی است. یک بعد مهم دیگر در ارتباط با هوش سازمانی شبکه اجتماعی در سازمان ها است . این بعد روی این نکته تاکید میکند که سطح ابتکار یک سازمان و مشارکت و تغییرات موثر آن به شبکه های اجتماعی در سازمان وابسته است. سایر مواردی که سطح هوش سازمانی را بالا میبرند با عبارت (یادگیری سازمانی ) معرفی شده اند . یادگیری سازمانی باعث به وجود آمدن هوشیاری سازمانی میگردد. علاوه بر عبارت هوش سازمانی( حماقت سازمانی ) نیز بررسی شد و رفتار هایی که سبب مسدود شدن مهارت های مربوط به هوش سازمانی بودند مورد مطالعه قرار گرفتند . همچنین سازمانی که قادر به دستیابی یا تبادل اطلاعات نیستند زیر مجموعه های حماقت سازمانی قرار می گیرند (همان منبع : 1647)
در مطالعات انجام شده توسط ارچتین 2004 تعاریف و دیدگاه های جدید درباره هوش سازمانی و مهارت هایی که به سازمان ها کمک میکند در مسیری هوشمندانه گام بردارند تعریف شدند . وی ابعاد عملکردی هوش سازمانی را به صورت سرعت در عمل و عکس العمل – تطبیق با شرایط متغییر – انعطاف پذیری و راحتی عملکرد و قابلیت یافتن ومحتاط بودن و قابلیت استفاده از قوه تخیل و تطبیق با شرایط متغییر و ارتباط موثر با سهام داران تعریف میکند . هرکدام از این ابعاد عملکرد شامل مهارت های مختلف هستند و همچنین تمامی این مهارت ها ی تعریف شده به گونه ای که بتوان آنها را با یکدیگر ارتباط داد بررسی شده اند . (Ercetin et al , 2007:153)
هوش سازمانی همچنین به عنوان توانایی سازمان در شکل دادن محیط بر اساس توانایی ها و اهداف آن نیز تعریف میشود مک مستر از آن به عنوان تفکر مرحله ای سازمانی یاد میکند که عبارت است از ظرفیت انجام فعالیت ها به همراه انعطاف پذیری و نوآوری(Zarei Matin et al ,2010:614) .
بر اساس آخرین نتایج پژوهش هایی که در متون علمی و پژوهش هایی منتشر شده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی ، متشکل از مولفه هایی که تمام عرصه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرار می دهد، دانست.(زهرایی و رجائی پور ،1390 :161). هوش سازمانی یک ساختار چند بعدی است که از ظرفیت تحلیل اطلاعات سازمانی ، قابلیت انطباق پذیری سازمانی و هوش احساسی تشکیل شده است . (Kalkan , 2005 :44)
آنچه نهایتا در تحقیق در خصوص هوش سازمانی حاصل گردیده و مقدمتا با مطالعه هوش انسانی و سپس نظام های همکاری بین انسان ها آغاز گردیده است تعریفی است که کارل آلبرشت با این مضمون ارائه می دهد : گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود (جمال زاده وهمکاران ، 1388 :67).
به طور خلاصه اینکه مدیریت نمودن در یک سازمان تلاشی به منظور تسهیل و افزایش چیزی است که آن را هوش سازمانی می خوانند Askim , 2004 :425)).
کارل آلبرشت موفقیت یک سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند ، تیم های هوشمند و سازمان های هوشمند می داند(الهیان و زواری ، 1388 :50) شوآئینگر بیان می کند که سازمان های هوشمند ، انعطاف پذیر و سازگار واثربخش هستند (Yolls,2005: 102). این تفکر که سازمان ها به خاطر اشتباهات انسانی شکست می خورند تنها بهانه ای است تا مشکل واقعی را که همان هوشمند نبودن ساز مان ها می باشد را عنوان نکند (Yolls,2006:7).
برای ایجاد یک سازمان هوشمند ، تنها استخدام افرادباهوش ، قرار دادن آنها در پیشرفته ترین محیط های کاری وتجهیز آنها با کامپیوترهای پیشرفته و شبکه های کامپیوتری کافی نیست (مرجانی و همکاران ، 1389 :2). افراد بسیار باهوش و با انگیزه ایی ممکن است در سازمان ها وجود داشته باشند که به دلیل کار بیهوده در یک سازمان برای سالیان متمادی به افرادی بی انگیزه و بی ثمر تبدیل شوند. (Zarbakhsh et al ,2011:991)
امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آن را از دیگر سازمان ها متمایز سازد (سیادت و همکاران ، 1389). هوش سازمانی یعنی استفاده از همه پتانسیل های تصمیم گیری درست ، به موقع و سریع در موقعیت های ناگهانی و غیرقابل پیش بینی که اتفاق می افتد وسازگاری با این تغییرات و هم چنین تلاش در جهت یادگیری دائمی و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف (potas,2010:1645).
سازمان ها وقتی از خود هوشمندی نشان می دهند که در مقابل شرایط در حال تغییر واکنش مناسب انجام دهند.اصطلاح هوش سازمانی کاربردهای مختلفی داشته و به صورت های مختلفی مورد استفاده قرار می گیرد. هوش سازمانی به طور عام ظرفیت و توانایی سازمان است برای جمع آوری اطلاعات ، نوآوری، تولید دانش و برمبنای آن اثربخش عمل کردن (Acgan,2007:277).
2 ـ 2 ـ 2. هوش در حوزه سازمانی :
تفاوت میان یک تیم بسکتبال قهرمان جهان و پنج نفر آدم قدبلند چیست؟ تفاوت های بسیاری وجود دارد. هر یک از افراد به تنهایی دارای درجه ای از استعداد ، دانسته ها و انگیزه ها هستند. اما این به تنهایی کافی نیست. آنها باید مقصدی مشترک خاص خود را با مقاصد دیگران ترکیب نمایند. همین اصل برای یکپارچگی منابع هوشمندی هر سازمانی که تصور کنید نیز وجود دارد. یک گروه موسیقی ، یک واحد نظامی ، یک تیم جراحی ، یک خانواده ی شاد ، یک هویت قانونی ، یک کسب و کار کوچک یا بزرگ. موفقیت چنین سازمان هایی بر ادغام موفق هوش انفرادی به یک هوش جمعی و مشترک بستگی دارد (Albrecht , 2003:9).
تحقیقات انجام شده بر روی توانایی های انسانی بیش از صد سال قدمت دارد وهوش به عنوان یک مفهوم عام یکپارچه تبدیل شده است که به طور گسترده ای با توانایی های شناختی در ارتباط می باشد. مروری بر تحقیقات پیشین نشان می دهد که انواع زیادی از هوش مانند هوش ذهنی ، هوش روانشناختی ، هوش عاطفی ، هوش اجتماعی و هوش سازمانی وجود دارند که با سازمان ها در ارتباط می باشند (Beheshtifar, 2012:200).
محقق و روان شناس هاروارد ، دکتر هوارد گاردنر به این نکته اشاره می کند که بشر دارای بیش از یک نوع هوش است. این نظر مخالف با دیدگاه قدیمی از هوش فردی است که فقط به وجو یک عامل عمومی یا سطح شایستگی عمومی اعتقاد داشت. وی معتقد است که ما هفت نوع هوش داریم که شامل هوش زبانی- کلامی ، منطق ریاضی ، موسیقیایی ، حسی ، بین افراد و هیجانی است. به طور مشابه ، سازمان ها نیز دارای تعداد زیادی هوش یا ابعاد شایستگی هستند یا فاقد آن می باشند. وی بیان می کند: " من در مشاهدات خود از شرکت های متعدد به نوعی هوش مکمل در سازمان ها پی بردم" (ملک زاده ،1389: 32).
با استفاده از عبارت هوش سازمانی به مواردی همچون ظرفیت احساس ، ایجاد معنی ، عمل کردن به صورتی انعطاف پذیر و خلاقانه و قابل انطباق که در سطح سازمانی به آن دست خواهیم یافت اشاره می کنیم . . هوش سازمانی منبعی برای آینده ماست و برای بدست آوردن آن باید متفاوت فکر کرد و مدیریت نمود (McMaster, 1998:1).
کارل آلبرشت نیز هوش سازمانی را چنین تعریف کرده است: سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکری را بر دستیابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز می کند. انواع دیگری از هوش نیز در سازمان ها مطرح است از جمله هوش فنی که بیانگر توانایی سازمان برای پردازش دانش و اطلاعات رایانه ای است که در تعاملات سازمان های امروزی دارای اهمیتی بسیار زیاد است. از سوی دیگر ، هوش انسانی یا هوش افرادی که در سازمان مشغول فعالیت هستند نیز اهمیتی بیش از هوش فنی دارد. موفقیت در بکارگیری فناوری اطلاعات به هوش انسانی وابسته است که خود شامل مهارت های هوش انسانی یعنی تفکر موجز ، بصیرت قیاسی و هوشیاری نظری است (ملک زاده ،1389: 33).
هوش سازمانی یک مقیاس کمی از اثربخشی سازمانی ، در توزیع اطلاعات ، تصمیم گیری و اجرای آن می باشد (Yaghoubi , 2010:3)و (marjani et al , 2012:152) .و می توان آن را به عنوان قابلیت عقلانی یک سازمان که توانایی های حل مسائل بین انسان و رایانه را به هم مرتبط می کند، تعریف نمود .(Becker et al , 1994 :3)
جدول2 ـ 1. تعاریف هوش سازمانی
منبعHalal 1986; 25))Albrecht ,2003; 147))McMaster, 1998; 56))choo, 2005; 31))Veber, 1996; 132))Simice, 2004; 52))Ercetin2001; 74))Acgun, 2007; 25))(Jong, 2009; 1548)تعریف
هلال هوش سازمانی را به صورت ظرفیت سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن به منظور خو گرفتن به محیط خود تعریف میکند .
ظرفیت یک سازمان برای به حرکت در آوردن تمامی قدرت فکری موجود آن و تمرکز این قدرت برای رسیدن به هدف، یکی از تعاریف موجود برای هوش سازمانی است . آلبرشت هفت بعد را برای این رویکرد تعریف میکند .
مک مستر 1998از آن به عنوان تفکر مرحله ای سازمانی یاد میکند که عبارت است از ظرفیت انجام فعالیت ها به همراه انعطاف پذیری و نوآوری .
هوش سازمانی یک روند یادگیری است که شامل پیشرفت رفتارهای اکتسابی با استفاده از حافظه سازمانی و درک میباشد
هوش سازمانی همچنین به عنوان توانایی سازمان در شکل دادن محیط بر اساس توانایی ها و اهداف آن نیز تعریف میشود .
هوش سازمانی را توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی و تاکید سازمان بر تلفیق انسان و توانایی های فنی در راستای حل مسائل تعریف می کند.
هوش سازمانی را ترکیبی از تمام مهارت های لازم برای وجود سازمان می داندکه این مهارت ها عبارتند از قابلیت تطابق با تغییر ، سرعت در کنش و واکنش ، انعطاف پذیری و حساسیت به داشتن ذهنی باز ، توانایی تصور کردن و توانایی نوسازی.
هوش سازمانی به ظرفیت و توانایی سازمان برای جمع آوری اطلاعات ، نوآوری ، تولید دانش و بصورت اثربخش عمل کردن بر مبنای دانشی که تولید کرده است اشاره دارد.
هوش سازمانی دانش و مهارت های مربوط به دارایی های ملموس وناملموس سازمان را به منظور رسیدن به اهداف سازمان با یکدیگر ترکیب می کند.
2 ـ 2 ـ 3. اهمیت هوش سازمانی:
در دنیای آشفته امروز انسان هایی موفق و کارآمد هستند که بهره هوشی بالایی داشته باشند . بی شک انسان ها میتوانند با به کارگیری هوش خود بر مشکلات زندگی غلبه کنند . مسلما این نکته در دنیای منظم و به خصوص در عصر مدرن که سازمان ها و اداره آنها به علت پیشرفت علم و صنعت پیچیده تر شده است دشوار تر گشته است . امروزه این سوال مطرح میشود که چگونه میتوانیم خود را برای رویارویی با این عدم اطمینان آماده کنیم . مسلما آن سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند قدرت فکر کارمندان خود را افزایش دهند .(Albrecht,2003:10)
در اقتصاد نوین ، سرمایه ی فکری تحت عنوان دارایی های نامشهود توصیف شده است که می توان آن را به عنوان منبعی برای مزیت رقابتی پایدار به کار گرفت ، اجزای سرمایه ی فکری دارای اثرات متقابلی هستند که به خلق ارزش می انجامند (شجاعی و همکاران ،1388 : 107).
مفهوم هوش سازمانی بیشتر به صورت تشبیه در نظر گرفته می شود چراکه معمولا برای یک فرد مفهوم سازی می شود تا برای یک جمع، هرچند این تشبیه یک وسیله قوی است وبرای تائید شکل های مختلف تحقیقات علمی عمل می نماید اما تصویری که از هوش سازمانی ازتطبیق با اصول سایبری سیستم های با دوام ارائه شده است. روش های جدیدی از تحقیق روی هوش سازمان ها است .این تصویر با مدل روانشناختی فرویدی که روش قوی ای برای آزمایش شرایط هوش سازمانی ارائه میدهد وزبان پیشرفته ای برای آسیب شناسی اجتماعی – روان شناختی دارد نشان داده می شود(Yolles,2006:5) .
هوش سازمانی یک روند یادگیری است که شامل پیشرفت رفتارهای اکتسابی با استفاده از حافظه سازمانی و درک می باشد . همچنین به صورت توانایی های سازمان برای تصمیم گیری در ارتباط با موقعییت های عادی و غیر عادی تعریف شده است.
مینچ 4 ویژگی هوش سازمانی راتعریف میکند :
رفتارهای هدف محور – اساس اطلاعات سازمانی و رسیدن به آن – انتخاب فعالیت های مناسب و مدیریت آنها – بررسی نتایج فعالیت ها (Zarei Matin,2010:614).
هوش سازمانی یک معیار اندازه گیری از توانایی های سازمان به منظور تلفیق کردن ، مدیریت نمودن و استفاده از اطلاعات برای گرفتن تصمیمات اثربخش ، می باشد(Al-sadat Nasabee et al , 2009:1482) .
هوش سازمانی ظرفیت یک سازمان در به حرکت درآوردن تمامی قدرت فکری و تمرکز این قدرت برای رسیدن به اهداف سازمان است .به عنوان یک رویکرد فوق العاده و زمینه تحقیق پیوسته هوش از جنبه های مختلفی به جز جنبه روانشناختی شخصی و شناختی مورد توجه قرار گرفته است . یکی از جنبه هایی که مورد توجه واقع شده اهمیت هوش در مدیریت توسعه پیشینه سازمان ها میباشد . حتی اگر با کل پیشینه ایی که هوش سازمانی در آن تعریف شده مخالف باشیم این عبارت همچنان در بافت توسعه سازمانی به صورت مبهم باقی مانده است . (Albrecht,2003:10)
هوش سازمانی درکی از آینده غیر قابل پیش بینی در زمان حال را نشان می دهد که نتایجی فراتر از ظرفیت حال ما ارائه می دهد. به منظور درک بهتر این قضیه باید هوش را در سازمان و نه به صورت تکی بررسی کنیم . در سطح سازمانی است که به بنای هوش و روند آن دسترسی پیدا میکنیم . سازمان باید نسبت به تغییرات انعطاف پذیر و پاسخگو باشد و همچنین یکپارچگی و اتحاد خود را حفظ کند (McMaster, 1998:2).
پنج عامل موثر بر بهره هوشی سازمانی عبارتند از :
تصمیم گیری موثر
آگاهی از اطلاعات خارجی
نشر داخلی دانش
تمرکز سازمانی و نوآوری مداوم (Aruhan et al , 2009 :2).
2-2-4. بهبود هوش سازمانی :
کلید بقای سازمان در دستان افراد سازمان می باشد بنابراین در عصر اطلاعات و ارتباطات ، هوش عامل تعیین کننده ای در این رقابت جهانی است. (Moghali et al, 2008:6)
بهبود در هوش سازمانی همواره موضوع مطلوب و ممکن برای سازمان ها بوده است. فواید چنین بهبودی در سازمان ها بیشمار هستند. سازمان ها در کوتاه مدت به موفقیت بیشتری دست خواهند یافت و در بلند مدت دیدگاه عالی تری برای رشد و بقا خواهند داشت روحیه کارکنان تقویت می شود و تک تک کارکنان فرصت های مناسب تری برای کامیابی و رشد شخصی پیدا خواهند کرد. در سیستم های اجتماعی- اقتصادی گسترده تر ، سازمان های هوشمند ثروت بیشتری را کسب خواهند کرد. این ثروت نه فقط اقتصادی بلکه در بر گیرنده ی پتانسیل افراد در سازمان هم می شود (مرجانی و همکاران ،1389 :6).
هوش سازمانی به عنوان راهبردی مهم و ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمان ها و صنایع توسعه یافته و به عنوان یک ضرورت برای دستیابی به بهره وری بیش تر در سازمان ها و صنایع کوچک و بزرگ مطرح شده است . سازمان های باهوش توان ذهنی خود را نیز همانند توان فیزیکی شان را افزایش می دهند. با هوش ترین سازمان ها بر اساس اصل " هیچ وقت خوب به اندازه ی کافی خوب نیست" عمل می کنند (Halal, 1998:23).
موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است ، می تواند سازمان ها را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های باهوش و بررسی رابطه ی هوش سازمانی با متغیرها و عوامل درون و برون سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بردارد.(Akgan,2007:286)
در جهت بهبود هوش سازمانی ، رویکرد ها و سبک های متفاوتی هستند ، اما ایده های بنیادی یکسانی وجود دارد:
راهبرد های ارتباطی : توجه به وسعت مفاهیم و مقاصدی که بطور موفقیت آمیزی در درون سازمان بخصوص بین خرده فرنگ های چندگانه به اشتراک گذارده شده اند.
پویایی گروه : توجه به نحوه ی همکاری افراد با یکدیگر ، فرایند ها و ساختارهای روانشناسانه تیم ها و گروه ها و تاثیری که در تقویت سازمان دارند.
مدیریت دانش : توجه به چگونگی پرورش نظرات ، اطلاعات و سرمایه های فکری و اشاعه و جایگزینی آنها در درون سازمان.
مدیریت ریسک : توجه به شجاعت گروه ها و افراد و روبرو شدن و یا ترس از آنها و عقب نشینی کردنشان در مقابل چالش و عدم قطعیت وظایف.
مدیریت مکان : توجه به محیط فیزیکی که سازمان در آن فعالیت می کند (Halal,1998 : 24-25).
2-2-5. پیش نیازهای ضروری جهت بهبود سطح هوش سازمانی :
در جهت بهبود و افزایش سطح هوش سازمانی در سازمان ها ، ضروری است مولفه های بنیادین زیر مورد توجه و ملاحظه قرار گیرد. به عبارت دیگر نمی توان سطح هوش سازمانی را افزایش داد در صورتی که یک یا چند مولفه مورد بحث در سازمان با مشکل یا ابهامی روبرو باشند.
2-2-5-1. تقویت سرمایه اجتماعی سازمان:
سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که نقشی بسیار مهم تر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می کند و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار گرفته است. این مفهوم به پیوند ها ، ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد ، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا می شود. منظور از شبکه مجموعه ای از تمامی افرادی است که از طریق روابط خاصی با یکدیگر در ارتباط هستند. از آنجائی که بیشتر تحقیقات صورت گرفته در مورد عملکرد کارکنان بیشتر در ارتباط با عوامل فردی و عوامل سازمانی بوده است و به دلیل عدم توجه به شبکه روابط اجتماعی (سرمایه اجتماعی) یعنی عوامل غیر اقتصادی ، مورد انتقاد قرار گرفته است (کاوسی وهمکاران ، 1389 :131).
2-2-5-2. توجه به جایگاه سرمایه فکری در سازمان :
از دیدگاه استراتژیک ، سرمایه فکری بر ایجاد و استفاده از دانش در جهت افزایش ارزش سازمان به کار گرفته می شود.پیرامون مفهوم سرمایه فکری ، تعاریف مختلفی ارائه شده است ، بونتیس سرمایه فکری را چنین تعریف می کند : سرمایه فکری یک چیز فراگیر و گریزان است. اما زمانی که کشف شود و مورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می سازد تا با یک منبع جدید در محیط رقابت می کند. کانا و آلبور ، از سرمایه فکری به عنوان منابع فکری یاد می کنند که در سازمان و میان کارکنان ایجاد و یکپارچه شده تا دارایی هایی با ارزش بیشتر به وجود آیند. سرمایه فکری به مواد فکری همچون دانش ، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه اشاره دارد که می توان برای ثروت آفرینی استفاده کرد. اندازه گیری دارایی های نامحسوس غالبا دشوار است و مستلزم شمار زیادی از متغیرهای سازمانی و فردی می باشد (همان منبع).
[1] Mc Master
برچسب:
،
ادامه مطلب
بازدید:
